Вопрос найма персонала является ключевым для любой организации, которая настроена на долгосрочное существование в современных условиях рыночной экономики. Качественно подобранный коллектив работников – это залог успеха, так как в ходе выполнения должностных обязанностей профессиональные кадры будут допускать меньше ошибок, чем люди, которые заняли рабочее место по случайному стечению обстоятельств или из-за некачественного отбора.
В процессе работы у руководства могут возникнуть вопросы: каковы источники внутреннего найма рабочей силы, есть ли смысл задействовать именно эти резервы или лучше взять человека со стороны. Приведенная ниже статья ответит на него в полной мере, а также расскажет обо всех преимуществах внутреннего найма, методах и технологиях отбора сотрудников.
Преимущества внутренних источников найма
Каждая организация самостоятельно определяет способы и источники поиска кандидатур на открытые вакансии. Однако прежде чем приступить к процессу отбора сотрудников следует изучить и сопоставить преимущества и недостатки внутреннего источника найма персонала. Начать, конечно же, нужно именно с преимуществ.
К преимуществам внутренних источников найма относят в первую очередь то, что организация дает возможность своим работникам подниматься по служебной лестнице. Этот ключевой момент дает работникам шанс проявить себя и заслужено получить повышение, что в свою очередь позволяет в целом повысить лояльность на предприятии.
Следующее преимущество внутреннего источников найма персонала – это повышение уровня привязанности людей к компании. Продвижение человека по службе или его перемещение на другую, более подходящую для него должность, позволяет испытать конкретному работнику чувство благодарности по отношению к руководству и организации, что в частном случае ведет к привязанности, а в общем - к уменьшению текучести кадров.
Также к преимуществам внутренних источников найма относят улучшение психологического климата. Если организация рассматривает кандидатуру работника и заслуженно продвигает его по должности, то персонал, чувствуя справедливость, испытывает определенные положительные эмоции.
Следующим преимуществом является то, что при поиске и подборе кандидатов на вакантную должность не приходится использовать дополнительные материальные затраты, к примеру, рекламу в газетах, на телевидении или радио. Помимо этого, можно избежать повышения издержек на заработную плату квалифицированных сотрудников, нанимаемых со стороны, которые могли бы выразить желание получать больший оклад.
К преимуществам внутренних источников найма относят также и то, что организация хорошо знает своих сотрудников. Менеджер по персоналу может ознакомиться с личным делом каждого работника и пообщаться с линейным руководителем, чтобы определить целесообразность перевода его на другую должность. Важно, что это преимущество имеет и обратную сторону. Каждый сотрудник, прошедший период адаптации, хорошо знает свое предприятие, ориентируется в организационной структуре, понимает основные убеждения руководства и т. п. Это дает возможность избежать временных затрат на изучение вышеперечисленных моментов, что потребовалось бы при привлечении соискателей со стороны.
К преимуществам внутренних источников найма относят и то, что при переводе сотрудника на любую другую должность старая освобождается, и ее может занять более молодой специалист, что приводит к постоянному движению кадров. Подобный процесс – это хороший показатель для любой организации, так как в процессе передвижения по карьерной лестнице человек имеет возможность набраться опыта на каждой из ее ступеней.
Помимо основных вышеперечисленных преимуществ внутренних источников найма персонала, выделяют высокий уровень управляемости кадровой ситуацией, рост производительности труда и повышение мотивации, а также возможность повышения квалификации работников.
Недостатки при внутреннем отборе кадров
В процессе внутреннего найма каждому управленцу придется столкнуться с такими недостатками этого процесса, как:
- Ограниченная возможность подбора персонала.
- Появляется риск возникновения соперничества внутри коллектива.
- Риск зарождения панибратства.
- Количественные потребности в закрытии вакансий абсолютно не удовлетворяются.
Исходя из сложившейся ситуации и зная все преимущества внутренних источников найма и их недостатки, каждый руководитель или менеджер по персоналу может решить, к какому варианту прибегнуть ему сегодня и сейчас.
Подготовка к внутреннему отбору
В процессе подготовки рассматриваются два ключевых аспекта – определение потребности в должности и составление перечня требований к кандидату. От того, насколько качественно было произведена подготовка, в целом зависит то, как пройдет дальнейший поиск кандидатов.
Требования, которые выдвигает организация к человеку, который займет определенную должность, должны в полной мере соответствовать его будущим функциональным обязанностям. Если должность вводится с нуля, то подготовку к внутреннему отбору персонала следует начать именно с определения и утверждения функциональных и должностных обязанностей.
Критерии оценки
После того как была завершена подготовка, следует определить те критерии, по которым будет оцениваться работник. Для этого следует составить критерии таким образом, чтобы их условно можно было разделить на обязательные и второстепенные, профессиональные и личностные.
После окончания всех этапов внутреннего отбора персонала следует сопоставить количество тех требований, которые сотрудник удовлетворил.
Технология внутреннего отбора
В отличие от внешнего, внутренний поиск кандидатов отличается тем, что количество этапов при отборе существенно сокращается. Однако категорически не рекомендуется исключать следующие этапы:
- Изучение автобиографической справки и анкеты, которые заполнялись человек при поступлении в организацию, а также других документов, которые присутствуют в личном деле.
- Общение с линейными руководителями для определения самых подходящих кандидатур.
- Беседа, в ходе которой кандидату задаются заранее подготовленные вопросы и анализируются ответы, на основании которых делается предварительное заключение.
- Тестирование, которое может быть проведено во время беседы. Этот этап дает возможность проанализировать основные деловые качества человека и сопоставить их с требованиями к должности.
- Медицинский осмотр. В случае если профессия требует тяжелого физического труда, этот этап является очень важным, так как, определив уровень соответствия кандидата всем требованиям, можно избежать возможных проблем.
Оценка
После того как были соблюдены все аспекты внутреннего отбора персонала необходимо сделать анализ всего мероприятия и дать ему оценку, на основании которой подводится итог и определяется лицо, которое займет вакантную должность.
Менеджер по персоналу подготавливает отчет о проведении процесса отбора персонала по внутренним источникам. В нем предоставляются сведения о подходящих кандидатурах. В завершение принимается окончательное решение о повышении конкретного человека или о его переводе на другу, более подходящую для него должность.
Заключение
Часто организации недооценивают свои внутренние кадровые ресурсы, что может приводить к лишней трате времени и материальных средств на подбор и трудоустройство нового персонала. Правильное кадровое администрирование позволяет экономить средства фирмы и продвигать своих работников по карьерной лестнице, тем самым решая одновременно несколько проблем: социального, психологического, организационного и экономического характера.
