Действующим трудовым кодексом предусмотрена возможность работодателя устанавливать испытательный срок для вновь принятого сотрудника. На практике нередко встречаются случаи, когда работодатель не может решиться на прием на постоянной основе работника, либо наоборот, хочет быстрее принять человека в штат. И сразу возникает вопрос: «Как провести по документам отмену и продление испытательного срока?»
Законодательные основы
Статьей 70 КЗоТ предусмотрено, что работодатель по предварительному согласованию с соискателем может устанавливать для него испытательный срок. И это не обязанность, а право администрации предприятия. Хотя на практике все происходит совершенно по-другому: большая часть работодателей стремится установить максимально большой испытательный срок, ведь в этот период можно платить меньший размер заработной платы.
Работодатель на период приема с испытательным сроком обязательно должен заключить с сотрудником трудовой договор, в котором будет отражен период этого срока, оплата труда.
Оплата труда
Наряду с вопросом продления испытательного срока часто возникает другой: «Как оплачивать за этот период?» Практически все работодатели придерживаются мнения, что в этом случае оплата труда должна быть ниже, по сравнению с заработной платой давно работающих специалистов. Однако специалисты в области трудового права рекомендуют указывать это в штатном расписании. Если работник получает меньше за свой труд во время испытательного срока, то это прямое нарушение его прав. Поэтому в штатном расписании или приказе к нему должно быть указано, что труд на испытательном сроке оплачивается в меньшем объеме. При этом вновь принятому сотруднику нельзя отказывать в выплате премий, оплате больничных листов, проще говоря, он является полноправным членом коллектива и имеет все права и обязанности, как и остальные работники.
Сроки
Статьей 70 ТК очерчены граничные сроки для испытательного срока:
- до 6 месяцев для руководящих должностей (руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей);
- до 3 месяцев для всех остальных должностей;
- не более 2 недель, если речь идет о срочном трудовом договоре, который заключается на 2-6 месяцев.
Если вновь принятый сотрудник в этот период заболел либо отсутствовал на работе по другим уважительным причинам, то этот срок высчитывается из испытательного.
Кому нельзя назначить испытательный срок?
Однако бывают случаи, когда вопрос о продлении испытательного срока не может даже подниматься, так как к некоторым категориям работников невозможно применить испытательный срок:
- к женщинам в период вынашивания ребенка;
- если должность получена в результате конкурса;
- к лицам, которые еще не достигли совершеннолетнего возраста;
- если работа получена в результате перевода;
- к выборным должностям;
- к женщинам, которые имеют детей в возрасте до трех лет;
- если трудовой договор заключен на короткий срок, до 2 месяцев.
У работодателя есть право расширить перечень случаев и должностей, к которым не будет применяться испытательный срок, закрепив эти положения в коллективном договоре или других локальных актах предприятия.
Оформление результата
Если работник оправдал доверие работодателя и прошел успешно испытательный срок, то никакого документального подтверждения для этого факта не требуется. Если же по результатам испытательного срока администрация предприятия решила не продолжать сотрудничество с работником, то о предстоящем увольнении его следует уведомить за 3 дня. При этом работнику в обязательном порядке следует пояснить причины увольнения.
Продление испытательного срока
Условно говоря, такой формулировки в трудовом законодательстве вообще не существует, как, впрочем, нет и понятия «сокращение испытательного срока». В то же время на практике зачастую невозможно принять решение об окончательном приеме сотрудника в штат. И что делать, если законодательством не предусмотрена такая процедура? Ведь продлевая срок, работодатель фактически нарушает положение сотрудника, то есть такие действия считаются критичными.
Помимо этого, если трудовой инспекции станет известно о таком факте, она может привлечь должностных лиц предприятия к административной ответственности.
Две точки зрения
Вокруг продления испытательного срока очень много споров среди специалистов области трудового права.
Федеральная служба по труду однозначна в своем мнении: испытательный срок не подлежит продлению, так как существенно ухудшает положение принятого лица. Увеличение сроков возможно только в случаях, когда это прямо установлено федеральным законодательством. К примеру, условия продления и сокращения испытательного срока предусмотрены в законе «О прокуратуре».
Практикующие юристы придерживаются другого мнения и настаивают на том, что основанием для продления испытательного срока может выступать согласие сотрудника. В этом случае следует опираться на статью 72, в которой предусмотрено, что стороны трудового договора вправе изменять условия заключенного договора путем подписания дополнительного соглашения. Главное – не допускать превышение граничного срока, и никаких нарушений со стороны работодателя не будет усматриваться.
Приказ о продлении
Чтобы у проверяющих было меньше вопросов к работодателю, рекомендуется составить приказ и ознакомить с ним сотрудника. Приказ лучше составить, даже если срок продлевается по причине болезни или иным уважительным причинам.
Приказ (образец) продления испытательного срока должен содержать следующие реквизиты:
- Наименование предприятия, на котором издается приказ.
- Название, номер, место и дата составления документа.
- В обосновывающей части следует указать причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. К примеру, «в связи с временной нетрудоспособностью» либо «в связи с простоем предприятия».
- После фразы «Приказываю» описывается, на сколько дней продлевается испытательный срок, до какого числа.
Следует помнить, что на праздничные дни не продлевается срок. К примеру, если человек проболел 4 дня, а на пятый приходится государственный праздник, то этот день не учитывается в срок продления.
В конце приказа, перед подписью руководителя, рекомендуется указать перечень документов, которые дают основания для продления срока, к примеру, больничный лист.
Рекомендуется прописать все вышеописанные реквизиты в приказе о продлении испытательного срока. После подписи директора в обязательном порядке должен поставить подпись сотрудник, относительно которого составляется приказ.
Увольнение
Наряду с процедурой продления испытательного срока работодателю дается возможность уволить сотрудника с формулировкой: «как не прошедший испытательный срок». Однако и здесь множество оговорок.
Прежде всего, уволить можно только до истечения испытательного срока. Проще говоря, если срок закончился 31 октября, а работник продолжает работать 1 ноября, то уволить его уже нельзя с такой формулировкой, только до 31 октября.
Работодателю еще придется доказать, что сотрудник не справился со своими служебными обязанностями во время прохождения испытательного срока. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции либо отчеты о выполнении конкретной работы, нарушения трудовой дисциплины, другие факты, которые были зафиксированы письменно.
Администрация предприятия должна понимать, что у незаконно уволенного работника есть право на обращение в трудовую инспекцию и суд за защитой своих прав.
Из-за того, что существует множество кардинально разных точек зрения по вопросу продления испытательного срока по инициативе работодателя, им рекомендуется изначально устанавливать максимальный срок для вновь принятых сотрудников, фиксировать все нарушения (если были) и недочеты.
