Увольнение при реорганизации предприятия возможно не всегда и должно проводиться в соответствии с требованиями, определенными законом. Обычные работники в большинстве случаев не могут быть сокращены, если сами того не хотят. При этом увольнение руководства и заместителей является допустимой мерой.
Формы реорганизации
Компании в процессе развития могут менять свою организационно-правовую форму, открывать дочерние предприятия, присоединяться к другой структуре и т. д. Каждое из таких изменений можно отнести к процессу реорганизации.
Согласно закону, изменяя свою организационную форму, юридическое лицо имеет возможность выбрать один из следующих вариантов:
- Слияние. Несколько юридических лиц соединяются в одно. Компании, участвовавшие в этом процессе, перестают существовать, поскольку образуется совершенно новая организация. Слияние можно считать завершенным только после того, как произойдет процедура регистрации.
- Выделение. Юридическое лицо не прекращает свое существование и выполняет функцию базы для создания новых компаний. Данные о последних фиксируются в Росреестре. Причем организации определяются, как самостоятельные.
- Присоединение. Компания вливается в другое предприятие и прекращает свое существование. Такой процесс реорганизации считается завершенным, когда данные об исходной компании зафиксируют в Росреестре.
- Преобразование. Суть изменения формы юрлица сводится к созданию новой компании на базе старой. Речь идет об одной организации.
Общий порядок действий
Увольнение при реорганизации предприятия – это мера, которую не может использовать владелец компании самостоятельно, без учета позиции самих сотрудников.
Согласно ТК, за работниками должны сохраняться их трудовые права и должность даже после изменения организационно-правовой формы компании. Исключение в данном случае составляют директор с его заместителями и главный бухгалтер.
При любом виде реорганизации руководство обязано предупредить сотрудников о грядущих изменениях. После того как работники получат соответствующее оповещение, они смогут принять решения относительно того, стоит им оставаться в преобразованной организации или нет.
Также возможны ситуации, когда в результате изменения формы компании некоторые должности станут лишними. В этом случае сокращение неизбежно.
Сам же процесс увольнения сотрудников при реорганизации предприятия можно разделить на несколько этапов:
- Оповещение работников о начале процесса изменения формы юрлица. Наиболее подходящий метод в этом случае – письменное уведомление с графой «ознакомлен», в которой сотрудник должен будет поставить свою подпись. В таком документе необходимо указать конкретную форму реорганизации, название новой компании и уделить внимание факту смены собственника. Также в уведомление стоит поместить информацию о правах работников и доступной им возможности увольнения по собственному желанию.
- Получение заявления. Специалисты, выбравшие увольнение, должны оформить свое решение в письменной форме и предоставить его начальству. Документ может иметь свободный формат изложения с указанием причины ухода заявителя.
- Издание приказа об увольнении. Если процесс реорганизации проходит в большой компании, то целесообразно издавать общий приказ, после того как будут получены письменные решения сотрудников об увольнении или продолжении работы в новой компании. Для сбора всех заявлений достаточно 2 месяцев. Но важно учитывать тот факт, что работника, в последний момент изменившего свое решение в сторону продолжения сотрудничество, нельзя увольнять, несмотря на его первое заявление.
- Запись в трудовых книжках. Это необходимо сделать после того, как будет издан приказ об увольнении. Указывая причину, нужно ссылаться на ст. 77 ТК.
- Выдача необходимых документов. Речь идет о трудовой книжке и справке о среднем заработке. Если сотрудник потребует, то ему нужно предоставить справку 2-НДФЛ.
Выплаты
Предоставление необходимых документов - это не все, что нужно сделать в случае увольнения по реорганизации предприятия. Выплаты, вовремя перечисленные или выданные руководством, являются важным условием процесса сокращения. Делать это нужно в последний день пребывания сотрудника на своей должности.
Специалистам, которые приняли решение уволиться, необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и заработную плату за те дни, которые были отработаны.
При этом нет необходимости выплачивать выходное пособие и заработок на период трудоустройства. Исключение возможно только при наличии соответствующих пунктов в коллективном договоре.
Кого нельзя увольнять
В результате изменения организационно-правовой формы предприятия некоторые должности могут перестать быть нужными. Либо же отпадет необходимость в прежнем количестве рабочих мест в рамках конкретного профиля работы.
При такой ситуации увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно, поскольку сокращение штата является необходимой мерой.
Но есть те категории сотрудников, которых нельзя сокращать независимо от того, какие изменения произошли в компании. Речь идет о таких группах граждан:
- опекуны и родители детей-инвалидов;
- матери, находящие в отпуске по уходу за детьми;
- работники, которые не вышли из отпуска по нетрудоспособности (засчитывается и обычный отпуск);
- одинокие отцы или матери;
- беременные сотрудницы.
Если прежнее количество специалистов одного профиля более не требуется и нужно сократить нескольких человек, то оставлять в компании необходимо прежде всего семейных людей и работников с высокой квалификацией.
Увольнение беременной при реорганизации предприятия
Ситуация с женщинами, вынашивающими ребенка, однозначна – их нельзя сокращать. Это правило действует даже в случае возникновения дублирующих должностей.
В такой ситуации руководство имеет два альтернативных варианта действий:
- Сократить аналогичную должность. Если нельзя уволить беременную женщину, то можно убрать из трудового коллектива компании, к которой присоединяется предприятие, специалиста с таким же профилем. Чтобы уволенный работник не подал жалобу, функционал должности беременной сотрудницы стоит немного изменить. Далее нужно получить документальное согласие женщины на перевод.
- Предложить увольнение по соглашению сторон с компенсацией (выплата трех должностных окладов). Такое решение обойдется компании дешевле, чем выплаты оставшейся работнице.
Но при этом нельзя оказывать давление на сотрудницу, вынуждая ее принимать выгодное для нового предприятия решение. Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования или любой другой должно иметь исключительно добровольный характер. Особенно если речь идет о беременной сотруднице.
Важные особенности процесса
Есть ряд нюансов, касающихся увольнения при реорганизации предприятия, которые важно учитывать.
Работодатель должен помнить о следующих правилах:
- Уведомление о планируемой реорганизации. Его должны получить все работники без исключения, даже находящиеся на больничном или в отпуске. Причем это должно произойти не позднее, чем за 2 месяца до момента изменения формы предприятия.
- Запрет на принуждение сотрудника к подписанию документов. Руководству компании выгодно, чтобы работник уволился по собственному желанию. В этом случае отпадет необходимость выплачивать компенсацию. Но заставлять сотрудника подписывать такое заявления нельзя. Если будут доказательства факта оказания давления, то работник может подать в суд на предприятие.
- Предоставление альтернативных вакансий. Не исключено, что в штатном расписании новой компании будет отсутствовать должность для конкретных специалистов, работавших на прежнем предприятии. В такой ситуации руководство обязано предложить сотруднику все доступные вакансии, которые соответствуют его опыту и квалификации.
- Запрет на увольнение при реорганизации предприятия до начала самого процесса изменения формы компании.
Нужно понимать, что в случае нарушения какого-либо из описанных правил работниками может быть подано заявление в суд.
Слияние
Этот термин используется для описания соединения нескольких юридических лиц в одно. То есть новая компания будет обладать ресурсами всех предприятий, принявших участие в процессе. Такой формат изменения структуры организации значительно повышает ее конкурентоспособность и, как следствие, рентабельность. По этой причине необходимость в сокращении штата, скорее всего, не возникнет.
А если не планируется увольнение работников в связи с реорганизацией предприятия, то и уведомлять их ни о чем не нужно.
При этом сотрудники могут покинуть компанию по собственному желанию, если их не устроят условия трудового договора.
Присоединение
В этом случае компании, ставшие частью основного юрлица, прекращают свое существование.
При такой форме реорганизации предприятия увольнение работников не предусматривается, и необходимости в уведомлении сотрудников также не возникает.
Но возможны исключения, когда после завершения процесса присоединения приходится сокращать штат. В такой ситуации уведомить сотрудников о планируемых изменениях нужно за 3 месяца до того момента, когда истечет срок трудового договора.
Если работники несогласны с новыми условиями труда, они могут уйти, написав соответствующее заявление.
Руководящий состав
При реорганизации предприятия увольнять директора необязательно. Ему можно предложить другие руководящие должности. Также могут появиться совершенно новые вакансии.
Но если увольнение является необходимым, то производится оно по общим правилам. То есть директора и заместителей нужно уведомить заранее о сокращении, после чего предложить альтернативные варианты.
Если у новой компании будет другой собственник, то руководителей можно уволить на основании ст. 75 ТК РФ. При этом размер выплат и компенсации должен быть выше, чем у обычных специалистов.
Итоги
Особенности вопроса увольнения в случае реорганизации во многом зависят от типа процесса (слияние, преобразование и др.). При этом государство защищает уязвимые категории граждан, блокируя возможность их сокращения. Со своей стороны предприятие обязано предупредить работников о планируемом увольнении и подготовить все необходимые документы, выплаты и компенсации.
