Проблематика социально-психологического климата в социальных организациях стоит особенно остро. Рассмотрим, что принято называть таким климатом. Разберем особенности управления им. Не менее любопытный аспект – разновидности и нюансы формирования.
О чем идет речь?
Социально-психологический климат социальных организаций – это состояние всех членов такого сообщества. Оно тесно связано с тем, какова жизнедеятельность группы как единого объекта. Второй вариант трактовки термина – это отражение состояний и взаимоотношений членов, подразделений объекта. Сюда относятся и аспекты общения. Климат подразумевает настрой персон, отделов, включенных в состав учреждения, психологические и эмоциональные показатели, воззрения. Все эти аспекты оказывают большое влияния на итоги деятельности организации как цельного объекта. Во многом рассматриваемый климат корректирует уровень дисциплинированности каждого отдельного участника группы. Структурно климат является комбинацией интеллектуальных особенностей и специфического эмоционального статуса. Он сформирован установками и зависит от взаимоотношений, определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.
Рассматривая климат, говорят о двух вариантах: он может быть здоровым или не являться таковым. Под первым принято понимать таковой, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда участники группы довольны. Функциональность такого климата не вступает в противоречие с общественными, государственными функциями. Нездоровый социально-психологический климат социальных организаций – это явление, которое наблюдается, когда организация работает неправильно. Если ее активность превращается в опасную для социума, можно с уверенностью говорить о нездоровом климате, царящем внутри.
Соцорганизация
Чтобы правильно понять, что представляет собой социально-психологический климат социальных организаций, необходимо знать, что это за группы. В настоящее время соцорганизациями называют сообщества, объединившиеся, дабы работать над некоторой стабильной задачей, исполнять функцию. Одним из возможных мотивов формирования такой организации является конкретная цель, оговоренная заранее.
Чтобы охарактеризовать подобную организацию, необходимо описать ее тип. Группа может быть коммерческой, но возможно существование на бюджетные средства. Сообщества бывают открытые и закрытые, посвященные производству или науке. Возможны соцорганизации благотворительного типа, но бывают и преступные группы. Для более полной оценки нужно охарактеризовать образ жизни участников, уровень их существования, качество жизни. Люди могут жить в городе, селе. Третий ключевой аспект – условия. Таковые делят на описывающие экологию и социум. Вторая группа включает условия, распространяющиеся на политические аспекты, общественные, экономические, культурные.
Климат и среда
Характеристика социально-психологического климата в организации обязательно включает описание всех видов и условий, свойственных конкретной группе, поскольку именно от них зависит, какова будет обстановка внутри общины. Особенностью такого сообщества будет факт охвата соцотношениями всех аспектов жизнедеятельности. Климат такой организации создается многочисленными внешними и внутренними факторами.
Любая группа существует в условиях макросреды. Есть окружение, есть большое пространство общественного взаимодействия. Любой коллектив имеет таковое, и именно в нем он живет и реализует свои функции. Кроме того, макросреда – это еще и нюансы экономического государственного строя, социального устройства. Климат внутри небольшой группы зависит от степени развития державы, наличия значимых социнститутов. Во многом играют роль степень безработицы и риск стать банкротом.
О факторах
Формирование климата происходит под влиянием материального, духовного уровня прогресса общества, внутри которого сформировалась группа. Влияние оказывает степень культурного развития державы. Климат также зависит от общественного сознания. Так называют явление, обусловленное противоречивыми аспектами бытия социума на текущем моменте его развития, прогресса.
Наконец, среди макрофакторов, которыми объясняется формирование социально-психологического климата в организации, следует отметить партнерство с иными сообществами. Любая группа имеет в той или иной степени многочисленные связи с некоторыми объединениями, отдельными персонами, которые потребляют итоги работы организации. Степень влияния этого фактора определяется рыночной экономикой. Чем она стабильнее, чем сильнее влияет на социум, тем значимее указанный фактор.
Микросреда
Таковая оказывает свое влияние на формирование социально-психологического климата в организации. Микросреда – это сфера постоянной ежедневной активности составляющих организацию персон. Это материальные условия, духовные, которые сопровождают работу человека изо дня в день. На этом уровне воздействие среды для всякой личности строго определено и связано с полученным ею опытом. На микроуровне можно видеть максимальный эффект применения законов, иных документов, направленных на определение порядка в социуме. На макроуровне желаемое персоной далеко не всегда соответствует тому, чего она достигла.
Значимость климата
Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации следует из того факта, что именно этот аспект во многом определяет, насколько текучими будут кадры предприятия. Принято говорить о трех аспектах, которые обозначили климатическими зонами. Первая предполагает климат внутри группы, обусловленный способностью каждой отдельной персоны осознать общие задачи, стоящие перед группой в целом, цели. Такой климат появляется из-за личного примера со стороны управленцев, увлеченных тем, что они делают, а также из соблюдения всех важных нормативов, развитости демократии в аспекте производственного управления.
Второй зоной обозначают моральный климат. Он определяется ценностями, доминирующими в коллективе. Этот климат строго локален и присущ некоторой первичной группе. Третья зона – это климат, формирующийся между отдельными личностями, регулярно взаимодействующими между собой в процессе работы в группе.
Структурные нюансы
Проводя исследование социально-психологического климата в организации, ответственный за него управленческий персонал обязан учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит нездоровая обстановка, наблюдается частая смена работников, уровень производительности наверняка будет ниже среднего. Отмечается, что максимальная восприимчивость плохого климата присуща молодежи, женщинам. Уровень производительности прямо связан с настроением персонала. Если оно хорошее, уровень производительности растет на 5-10 % в сравнении со среднестатистическим. При плохом климате наблюдается приблизительно такое же снижение. Как следствие, только лишь настрой рабочего персонала уже меняет степень производительности предприятия на 10-20 %.
Возможно управление социально-психологическим климатом в организации. В частности наблюдения показали, что можно прибегать к функциональной музыке. Только лишь этот аспект позволяет увеличить производительность рабочего дня на 3 % (с возможным отклонением на процент в большую и меньшую сторону). Как показали исследования влияния музыки на коллективы, если группа работает при адекватном звуковом сопровождении, риск изготовления бракованных предметов снижается приблизительно на 7 %. Одновременно внутри социума растет культура. Применение функциональной музыки как метод управления – это хорошее решение, позволяющее уменьшить кадровую текучку и снизить степень заболеваемости персонала.
Структура: не все так просто
Проводя исследования социально-психологического климата в организации, нужно учитывать многоплановость этого явления, наличие нескольких аспектов. Невозможно сформировать однозначное представление о царящем в социальной группе климате, поэтому пока не удалось сформулировать единообразных и общеупотребляемых подходов к исследованию явления. Типичная современная тактика предполагает внесение конкретики в факторы, условия, посредством которых можно визуализировать динамику изменения климатических условий. Планируя работать с климатом как явлением, управленческий персонал обязан исследовать реальные сложности, свойственные отдельно взятому коллективу. Уже на основании полученных сведений определяют, какими будут уместные задачи для исследования климата, свойственного этой группе.
Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в организации предполагает определение структуры климата и форм его проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности группы, отдельных участников сообщества. Учитывают не только специфику, но и формы влияния климата. Климат обусловлен элементом взаимоотношений – именно они являются базой для рассматриваемого явления. Конкретно можно оценить взаимоотношения через связи, взаимные действия, влияние персон друг на друга. Учитывают проявления отношений, процессы познания и приятия, царящие в коллективе. Все эти формы есть нюансы реализации соцдействий. Через них реальными становятся сотрудничество и неприязнь, конкуренция и согласие между участниками. Указанные формы позволяют проявляться сплоченности, нонконформизму и другим аспектам.
О взаимоотношениях
Формирующийся за счет взаимоотношений социально-психологический климат в образовательной организации, коммерческой, государственной и любой другой – это результат взаимодействия ключевых факторов. В их перечень входят социальные отношения, посредством которых раскрываются отношения между персонами в аспектах экономики, политики, этики, норм права. Такие общественные отношения свойственны отдельным персонам, объединенным в некоторую группу, и всегда влияют на климат в целом.
Во многом формирование обусловлено межличностными отношениями. Они связаны с социальными, психологическими формами, реализующими отношения в социуме через взаимодействие, коллективную работу. Во многом характер таких отношений зависит от функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения бывают не только в производственных, но и бытовых условиях. Они характерны семьям.
Статусно-ролевая система
Это явление представляет собой важный аспект, который необходимо учитывать, проводя анализ социально-психологического климата в коллективе организации. Определенные нюансы взаимодействия появляются и реализуются через статусно-ролевую систему связей и отношений внутри коллектива. Такие отношения закрепляются в официальном порядке через структуру должностей, принимаемую администрацией группы. Это закрепление позволяет регулировать варианты контроля, санкции, а также отслеживать отдельные поступки, действия участников группы. Статусно-ролевая система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой обязанностей, свойственных разным должностям и занимающим их сотрудникам.
Возможно возникновение ролевых отношений между отдельными персонами. В любом коллективе такие отношения бывают оформленными официально и не имеющими такого оформления. Неформальные обычно появляются спонтанно и не определяются условиями и нормами администрирования группы либо зависят от них в малой степени. Они обусловлены индивидуальными склонностями. Важный аспект анализа этого явления – выявление соотношения неформальных, формальных ролевых отношений.
О правилах анализа
Социально-психологический климат группы в организации анализируют, оценивая, какова нормированная внутренняя официальная структура. Таковая может охватить весь спектр производственных ситуаций или лишь его часть. Зачастую она распространяется лишь на обстоятельства, в которых необходимо оперативно отреагировать, быстро скоординировать деятельность. В таком случае неформальные отношения скрывают слабости административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных связей.
Позитивные неформальные отношения между персонами в коллективе могут положительно сказаться на отношениях в целом, поскольку климат во многом зависит от эмоционального статуса всех участников. Он определяется действующими этическими нормами, нравственностью, общением участников группы, их взаимодействием. Как следствие, климат шире простых производственных отношений, при этом нормативно такие отношения выступают элементом, частью общей структуры климата.
Формы климата
Зная указанные выше факторы, влияющие на социально-психологический климат организации, имея преставление о проявлениях, можно описать климат в качестве комбинированного явления, включающего несколько аспектов. Условия климата реализуются через отношение к работе, самочувствие персоны, участвующей в группе. Таковое зачастую связано с ее потенциалами и способностями, условиями, возможностями их реализации. Климат формируется из факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется как итог совместной работы персон, становится виден при анализе коллективной деятельности, методах и действиях отдельных участников. Чтобы проанализировать климат, нужно определить поведенческие особенности, манеры, специфику общения и некоторые субъективные формы демонстрации влияния климата на группу.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации зависит от многих факторов, включая групповые. Есть классифицирующиеся как групповые проявления климата. Сюда относят сплоченность группы и ее склонность к конфликтам, способность людей работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Всякая форма представляет собой зеркало отношений между личностями. Планируя исследовать такую форму, нужно учитывать связь структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию, функциональность, ролевую структуру. Исследуя климат, нужно оценивать, как соответствуют неофициальные, официальные структуры, как отношения между управляющими работниками, главными специалистами и замещающими их лицами. Необходимо изучить, каков объем взаимной работы, насколько интенсивно контактируют участники группы, какова внутренняя ролевая дифференциация, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие рождает конфликты. Исследователь обращает внимание на управленческий стиль и его влияние на климат, на зоны развития группы.
Исследуя аспекты
Анализ включает составление прогноза стабильности, определение личностных параметров управленческого персонала, отношений между управленцами. Особенности управления социально-психологическим климатом организации обязывают детально изучить нюансы отношений между группами, поскольку климат такого взаимодействия оказывает влияние на внутренний. Между группами в организации или несколькими организациями могут быть конфликты. В рамках анализа определения методов управления нужно изучить, каковы мотивы, зоны конфликта, и работать с ними детальнее.
Важно проанализировать, как сильно влияют взаимодействия управленцев на климат внутри группы. Учитывают, что отношения руководителей могут изменить психологическую обстановку в обществе. Это сказывается на интеллектуальной взаимной работе, коммуникации персонала. Не менее значимо формирование обобщенной схемы и определение ключевых параметров напряженности.
Благоприятный социально-психологический климат в организации наблюдается при адекватной степени насыщенности общения. Важные аспекты – технологическая взаимная работа, организационное взаимодействие, совместная деятельность, активность сотрудничества. Проанализировав все эти параметры, можно сформировать мнение относительно ключевых проявлений климата в рамках конкретной соцорганизации.
Управление
Применительно к климату соцорганизации управление означает влияние на ключевые аспекты работы участников группы. Ответственность за реагирование возложена на руководителя. Рекомендован трехступенчатый анализ. Сначала оценивают характеристики участников соцорганизации, изучают климат, определяют социальные, профессиональные, демографические качества, учитывая стиль руководства и позицию участников относительно управляющего персонала. Затем управляющий персонал учится сам и учит работников культуре, дабы скорректировать психологические установки и улучшить климат. Третий шаг предполагает тренинг руководителей, направленный на исключение несовершенств управленческого стиля и определения позиции руководителя относительно коллектива. Одновременно обучают работников основам культурного взаимодействия в пределах соцорганизации.
