Вовлеченность сотрудников — это уровень энтузиазма и самоотдачи, которые они проявляют на своей работе. Вовлеченные сотрудники понимают миссию и задачи компании, чувствуют крепкую связь со своей деятельностью. Они ощущают себя частью команды и уверены, что их упорный труд получает признание и ценится.
Когда сотрудники живут интересами коллектива, они более продуктивны и креативны, а также имеют более высокую мотивацию к успеху - как своему, так и всей команды. В связи с этим рентабельность производства увеличивается, а текучесть кадров, прогулы, кражи снижаются. В то же время недовольная работой группа людей ищет новое место работы, не заботится о процветании фирмы, а уж тем более о сплоченности в команде.
Сплоченная команда - это не просто слова, это длительный и кропотливый труд как лидеров коллектива, так и самих участников трудового процесса.
Глубокое погружение, или Что такое метод Whole Brain Thinking
Метод целостного мышления был разработан в 1976 году, но до сих пор используется крайне мало, хотя его эффективность была доказана на примере ведущих фирм, например Global Ltd или Electrik Co.
Управление коллективом с помощью использования целостного мышления на сегодня превосходит иные методы управления коллективом. Комплексное мышление позволяет менеджерам выбирать подход, наиболее подходящий для их бизнеса, когда ситуация становится неопределенной или нестабильной, создавая динамичный подход к управлению, позволяющий решать любые проблемы, возникающие на пути.
Методология анализа возможностей использует четыре различных стиля мышления, сгруппированных по квадрантам: аналитический (синий), практический (зеленый), относительный (красный) и экспериментальный (желтый).
Хотя у людей есть более сильные предпочтения к одному или нескольким квадрантам, они могут использовать и используют каждый стиль мышления в своей повседневной жизни. Эти факторы необходимо перенести на управление персоналом коллектива.
Когда лидеры и команды понимают свои предпочтения в мышлении, они могут подходить к проблемам более вдумчиво и рассматривать различия как возможности. Например:
- Аналитическое мышление фокусируется на логике, измеримых данных и фактах. Эта группа любит учиться в структурированном, пошаговом процессе. При сборе информации предпочтение отдается диаграммам, графикам и рисункам, основанным на исследованиях.
- Практическое (зеленое) мышление часто характеризуется четкой организацией и последовательностью. Практическое мышление поможет навести порядок, распределить ответственность или составить "дорожную карту". Соблюдение инструкций, шагов и процедур помогает таким людям работать более эффективно. Создавая структуру, команды могут сосредоточиться на других видах деятельности, таких как инновации и формирование команды, в то время как люди с зеленым мышлением займутся структурированием рутинной работы.
- Относительное (красное) мышление побуждает лидеров помнить, что люди с развитым красным квадрантом обычно находятся в центре всего, что происходит на рабочем месте. Такие сотрудники часто обладают более высоким эмоциональным интеллектом и сопереживают другим. Они предпочитают работать в команде и обмениваться идеями друг с другом. Рассказывание историй, личный опыт и переосмысление — эффективные способы обучения и управления трудовым коллективом, если в нем есть такие кадры.
- Наконец, лидер может поручать задания, которые вдохновляют на нестандартное мышление и помогают экспериментальным (желтым) мыслителям чувствовать себя комфортно, делясь идеями. Они воспринимают идеи и учатся более эффективно, когда подход соответствует их творческой натуре.
Изучение возможностей сотрудников поможет вам оптимизировать процесс управления коллективом и создать сплоченный трудовой коллектив, независимо от вида вашего бизнеса.
Что такое стиль в управлении
Стиль управления — это то, как менеджеры подходят к своей роли и взаимодействуют со своей командой для достижения целей. Он основан на таких факторах, как уровень управления и тип организации, подкрепленный волей менеджера в поиске и достижении целей.
Стиль управления охватывает несколько аспектов, в том числе:
- Принятие решений объясняет, как менеджер делает выбор: самостоятельно, с некоторым участием или совместно со всей командой.
- Планирование и организация: как менеджер ставит цели, распределяет задачи и структурирует рабочий процесс.
- Коммуникация: как менеджер доносит до команды ожидания, отзывы и информацию.
- Делегирование: объем полномочий и ответственности, который менеджер предоставляет членам своей команды.
- Лидерство: как менеджер мотивирует, вдохновляет и направляет команду к достижению целей.
Три основных стиля управления
В то время как бесчисленные бизнес-руководства и тематические исследования изучают методы управления, основу составляют три основных стиля лидерства: автократический, демократический и невмешательство.
Мы углубимся в каждый стиль, определим его характеристики и идеальное применение. Помните, эффективное управление — это адаптируемое искусство.
Авторитарный стиль управления
Это, вероятно, самый знакомый стиль, так как он не требует больших навыков или знаний эффективной коммуникации, во главе коллектива просто стоит сильная личность. Этот стиль характеризуется высоким уровнем контроля со стороны менеджера.
Хотя автократический стиль руководства может показаться устаревшим на сегодняшнем рынке, где ценится автономия сотрудников, он все еще может работать замечательно, когда решения должны приниматься быстро и твердо, например во времена кризиса и перемен. Этот стиль управления также работает в иерархических организациях, где решения принимаются на более высоком уровне и доводятся сверху вниз до сотрудников без возможности обсуждения.
Важно осознавать, что этот стиль может подавлять креативность, демотивировать сотрудников и препятствовать их способностям решать проблемы.
Демократический стиль управления
Демократический стиль управления коллективом вовлекает членов команды в процессы принятия решений. Этот стиль характеризует руководителей, которые активно вовлекают членов команды и ищут их мнения при принятии решений.
Характер демократического стиля поощряет обмен идеями и укрепляет коммуникацию между руководством и командой. Хотя обратная связь команды ценится и учитывается, в конечном итоге вся ответственность за решения лежит на менеджере.
Недостатки демократического стиля управления
Помимо очевидных преимуществ, которые приносит демократический стиль, он не свободен от некоторых недостатков. Этот стиль может не подходить для ситуаций, требующих быстрых решений, или когда команде не хватает необходимых знаний или опыта. Кроме того, демократический стиль требует сильных лидерских навыков для управления конфликтами.
Стиль управления «невмешательство»
Управление в стиле невмешательства означает, что люди должны делать то, что они хотят. Это может показаться шокирующим для тех, кто привык к традиционной рабочей культуре, где менеджер является центральной фигурой. Однако этот подход имеет далеко идущие возможности, когда применяется к команде высококвалифицированных специалистов, ориентированных на достижение целей.
Работа в рамках принципа невмешательства требует большого доверия и небольшого управления.
Без четкого надзора сотрудники могут испытывать трудности с пониманием задач или приоритетов, что приводит к увеличению количества ошибок. При минимальной обратной связи они также могут упускать возможности для обучения и совершенствования.
Существует ли самый эффективный и окончательный стиль и метод управления персоналом
Сейчас, как никогда, в работе необходимо разнообразие мышления сотрудников организации, работающих над решением проблем и поиском лучших способов выполнения задач. Для лидеров это означает прислушиваться и ценить всех мыслителей в команде, особенно тех, чьи точки зрения отличаются от их собственных. Поэтому рекомендуется задать пять вопросов членам своего коллектива:
1. "Как мой стиль руководства помогает (или мешает) нашему взаимодействию?"
2. "Что мы еще можем сделать, чтобы узнать друг друга лучше?"
3. "Какие требования к вашему типу мышления пригодятся на вашей должности?"
4. "Как я могу помочь осуществить ваши лучшие идеи в работе?"
5. "Какие деловые качества мне надо приобрести для нашей совместной плодотворной работы?"
Опирайтесь на открытые вопросы о вовлеченности сотрудников, чтобы побудить их высказывать свое мнение и дать вам ценную информацию для развития команды. Затем примените Whole Brain Thinking, чтобы лучше понять, как предпочтения мышления людей влияют на их вовлеченность и как вы можете использовать их возможности там, где они трудятся.
