Джули Чжо построила головокружительную карьеру в "Фейсбуке". Всего за десять лет она из обычного стажера превратилась в руководителя команды по дизайну. Когда она пришла в организацию, в штате насчитывалось сто сотрудников. Сегодня их уже двести пятьдесят, и все они – высококвалифицированные специалисты.
За эти годы Джули стала настоящим профессионалом интервьюирования соискателей. На собеседовании она задает кандидатам один ключевой вопрос, ответ на который расскажет о человеке больше, чем просто часовая беседа.
Главный вопрос
Джули считает, что установка на успех – это приоритетная характеристика для любого сотрудника. Человек, который не хочет развиваться, никогда не достигнет успеха и не будет полезен для команды. Чтобы выявить наличие или отсутствие этой особенности, женщина просит кандидатов рассказать о трудной и сложной ситуации, с которой они когда-либо сталкивались на работе. После того, как кандидат описывает тот или иной инцидент, она задает ему один простой вопрос: «Если бы вы вернулись назад и вновь оказались в подобной ситуации, то как бы поступили?».
Варианты ответов
Если соискатель отвечает, что сделал бы точно так же, поскольку от него ничего не зависело (так сложились обстоятельства, которые он не мог контролировать), Джули сразу вычеркивает этого человека из списка кандидатов на должность. Почему? Потому что человек не извлек никаких выводов и уроков из прошлого опыта. Мало того, он боится брать на себя ответственность за случившееся. Ему проще обвинить других, чем признать свою ошибку.
Чжо полагает, что правильным ответом является любое другое альтернативное развитие событий. То есть соискателю нужно рассказать, как именно он мог бы повести себя в той самой неприятной ситуации. Такой ответ говорит о том, что человек проанализировал произошедшее, сделал для себя какие-то выводы. Именно таких работников и ищет Джули. Они быстро учатся, а значит, показывают большую производительность и легко приспосабливаются к новым условиям.
Перспективный кандидат
Даже если кандидата застал врасплох подобный вопрос, Чжо дает ему возможность поразмышлять над ответом на собеседовании. Женщина вспоминает, как еще в начале своего карьерного пути интервьюировала соискателя по имени Том. Он не мог справиться с решением инженерной задачи, но настолько настойчиво пытался найти пути выхода, что Джули решила дать ему шанс. Став сотрудником организации, Том продемонстрировал высочайшие успехи и доказал свою преданность делу. В краткие сроки он стал старшим менеджером. Именно поэтому Чжо призывает всех рекрутеров не быть слишком категоричными при найме сотрудников, а стараться рассмотреть потенциал человека.
Ценные советы от специалиста
Джули рекомендует менеджерам по найму действовать вдумчиво и рассудительно. Даже если у вас в организации катастрофически не хватает специалиста (например, внезапно уволился бывший сотрудник), это не дает вам права заменять его неподходящим кандидатом, чтобы «залатать дыры». Неправильный выбор работника может иметь печальные последствия для предприятия и обойтись гораздо дороже, чем временное отсутствие специалиста.
