Во многих организациях управленцы давно осознали всю необходимость ведения стимулирующей корпоративной политики, которая помогала бы не только повысить эффективность производительности, но и побудить персонал к началу построения собственной карьеры в рамках данной организации. Существуют различные методы управления персоналом, которые делятся на две основные группы: экономическое стимулирование и неэкономическое стимулирование.
В целом управление карьерой персонала можно подчинить нескольким правилам:
- Необходимо дать почувствовать подчиненным себя значимыми и важными в компании, где они трудятся. Для этого возможно выделение собственного кабинета, обустройство рабочего места в соответствии с новейшими разработками, отправка работников на стажировку и много другое. Человек должен понимать, что его труд ценится и что он важен для полноценной работы всей системы. Это стимулируют ответственность и стремление к карьерному росту в организации.
- Финансовые методы управления персоналом должны быть в большей своей части неожиданными для сотрудника, так как в обратном случае у персонала появляется ощущение, что это не премия за хорошую работу или нестандартное решения, а часть их заработной платы.
- Руководитель должен выделять в работе своего персонала положительные стороны и делать основной упор на это, потому что негативная критика не является эффективной в деле повышения мотивации к труду.
- Самые действенные методы управления персоналом всегда оперативны и своевременны. Другими словами, если начальник хочет побудить своего сотрудника к более продуктивной деятельности, то он должен его премировать сразу же за нахождение нестандартного решения проблемы, например.
Персонал стоит награждать за промежуточные достижения, тогда у них появится стимул для дальнейшей эффективной работы. Дело в том, что большие победы на профессиональном поприще мало кому удаются в силу своей сложности. Интересно, что, если положительно оценивать работу сотрудника на разных, значимых этапах, то от этого у него появится больше уверенности в себе и в своей работе, что обязательно приведет к достижению положительного результата в целом.
В крупных фирмах управление развитием персонала носит индивидуальный характер. Существуют типовые решения этого вопроса, но они должны использоваться руководителем именно в тех пропорциях, которые оптимальны для воздействия на сотрудников данной организации.
Иногда для повышения мотивации к работе используется метод наказания за неверно исполненное задание. Данный способ лучшего всего применять очень деликатно. Так наказуемый должен точно знать свою ошибку и ее последствия. При этом не должно быть денежных штрафов, за исключением тех случаев, когда компания по вине работника понесла значительные убытки.
Если фирма ограничена в средствах, то она может использовать нематериальные методы управления персоналом, которые могут быть такими, как письменное признание заслуг сотрудников, назначение их на новую должность, предложение представлять компанию на каком-либо официальном мероприятии и др. Нельзя недооценивать эффективность их способов по сравнению с экономическими методами стимулирования. Так социологи доказали, что уважение сотрудника в коллективе и признание его заслуг руководством является очень сильным стимулом для достижения новых высот в данной фирме.
Еще одним интересным и вместе с тем продуктивным способом стимуляции персонала к труду, стало вложение средств в их отдых. По данным западных ученых, человек, хорошо отдохнувший, будет намного полезней для фирмы, чем уставший сотрудник или же тот, кто не может позволить себе достойно отдохнуть. Эта мера в Росси еще мало распространена.
Таким образом, для того чтобы персонал трудился и развивался в конкретной организации необходимо разработать систему стимулов, а также руководитель должен уметь ценить труд своих сотрудников. Даже при отсутствии материальной стимуляции, человек, которого похвалил начальник за работу, будет работать на будущее компании, ассоциируя его со своим.
