Почему Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо до сих пор актуальны и важны для понимания роли человеческого фактора в организации? Об этом и многом другом в статье о жизни и исследованиях классика социологии Элтона Мэйо.
Биография Элтона Мэйо
Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде, Австралия. Он был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Его дед был врачом, и семья ожидала, что Элтон пойдет по его стопам. Однако в университете юный Мэйо не проявил себя и был послан учиться в Великобританию.
В Шотландии Мэйо изучал медицину и психопатологию. На формирование его взглядов оказали влияние идеи Эмиля Дюркгейма и Зигмунда Фрейда. После учебы Мэйо вернулся в Австралию, где начал работать врачом в Аделаиде. Однако его взгляды на управление не нашли поддержки на родине.
В начале 1900-х годов Мэйо продолжил образование в области этики и логики в университете Аделаиды. Он блестяще проявил себя как студент и ученик известного философа сэра Уильяма Митчелла.
В 1911-1921 годах Мэйо преподавал логику, психологию и этику в Квинслендском университете в Австралии, а затем стал профессором философии и психологии. Его академическая карьера в родной стране складывалась успешно.
Однако в начале 1920-х Мэйо отправился в научную командировку в США и решил там остаться. Так в 1922 году он начал работать в Пенсильванском университете, а в 1926 перешел в Гарвард.
Именно в США Мэйо приобрел мировую известность благодаря Хоторнским экспериментам, которые он проводил в 1927-1932 годах на заводах компании Western Electric в пригороде Чикаго.
Формирование взглядов Мэйо
На взгляды Мэйо оказали влияние идеи французского социолога Эмиля Дюркгейма, автора концепции аномии, и основателя психоанализа Зигмунда Фрейда.
Еще преподавая в Австралии, Мэйо опубликовал работы по промышленной психологии и социологии труда. Он выдвинул идею о связи производственных конфликтов с психологическими факторами.
В США Мэйо сосредоточился на исследованиях поведения людей в организациях. Его интересовали проблемы менеджмента и мотивации персонала. Мэйо был убежден, что повышение эффективности производства неразрывно связано с человеческим фактором.
Проведение Хоторнских экспериментов
Предпосылкой для проведения Хоторнских экспериментов стала проблема низкой производительности труда на заводах компании Western Electric. Руководство заводов обратилось к Мэйо за помощью в решении этой проблемы.
Эксперимент проводился в несколько этапов на протяжении 1927-1932 годов. На первом этапе изучалось влияние условий освещения на производительность труда. Работниц разделили на экспериментальную и контрольную группы.
В экспериментальной группе постепенно улучшали освещение, а в контрольной все оставили без изменений. Оказалось, что производительность выросла в обеих группах. Этот неожиданный результат вошел в историю науки как "Хоторнский эффект".
На втором этапе изучали влияние заработной платы, продолжительности рабочего дня и перерывов. Для этого была выделена группа из 6 человек, для которых варьировали условия труда. Несмотря на последующее возвращение к прежним условиям, производительность оставалась высокой.
Эксперимент показал, что на эффективность труда в большей степени влияют социально-психологические факторы, чем физические условия.
Теоретические выводы Мэйо
Обобщив результаты экспериментов, Мэйо сформулировал концепцию, получившую название "доктрина человеческих отношений". Ее суть:
- Для повышения производительности нужно создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
- Важно учитывать личную мотивацию каждого сотрудника.
- Необходимо развивать сплоченность в трудовом коллективе.
Мэйо сформулировал принципы управления:
Руководители должны ориентироваться на людей, а не только на выпуск продукции.
Он предложил отказаться от жестких методов научного менеджмента в пользу гуманизации труда и партнерских отношений в коллективе.
Вклад Мэйо в науку
Хоторнские эксперименты сыграли важную роль в становлении социологии труда как научной дисциплины. Они стали отправной точкой для изучения роли социальных факторов в трудовой деятельности.
Благодаря исследованиям Мэйо сложилась индустриальная социология, изучающая закономерности поведения людей и групп в организациях.
Концепция "человеческих отношений" Мэйо ознаменовала переход от жестких методов "научного менеджмента" Тейлора к более гуманному подходу к персоналу.
Мэйо внедрил новаторские для своего времени методы исследования: эксперименты на реальном производстве в условиях, приближенных к рабочим.
Идеи Мэйо легли в основу современных практик управления человеческими ресурсами и кадрового менеджмента.
Оценка взглядов Мэйо современными учеными
Взгляды Мэйо неоднозначно оценивались даже современниками. Приверженцы "научного менеджмента" критиковали его методы как ненаучные.
До сих пор идут споры о правомерности интерпретации данных Хоторнских экспериментов. Однако феномен "Хоторнского эффекта" не подвергается сомнению.
Современные исследователи отмечают ограниченность доктрины Мэйо, не учитывающей специфику разных организаций и национальных культур.
В то же время вклад Мэйо в изучение личностной и групповой мотивации не потерял актуальности и по сей день.
Уроки Мэйо для современных менеджеров
Опыт Хоторнских экспериментов дает важные уроки современным менеджерам.
Главный вывод - необходимо ценить личность каждого сотрудника и уделять внимание сплочению коллектива.
Создание благоприятного морально-психологического климата повышает лояльность и вовлеченность персонала.
Для эффективного управления важно гармонизировать личностные, групповые и организационные интересы.
Практическое применение идей Мэйо
Многие рекомендации Мэйо актуальны для HR-специалистов до сих пор. Например:
- Использование нематериальных методов мотивации
- Внедрение гибких графиков и удаленной работы
- Организация корпоративных праздников
Такие мероприятия укрепляют корпоративный дух и лояльность сотрудников не хуже, чем премии или повышение зарплат.
