Чтобы компания росла и развивалась, ей нужны талантливые и преданные сотрудники. Но где их найти? В статье рассматривается актуальный для многих компаний вопрос: как найти сотрудника на работу. Представлены действенные способы поиска персонала: от использования интернет-ресурсов до нестандартных креативных подходов. Даются практические советы и кейсы, помогающие оптимизировать процесс подбора в соответствии с потребностями и возможностями компании. Каждый раздел содержит конкретные рекомендации и примеры по описываемому способу поиска сотрудников.
1. Использование специализированных интернет-ресурсов
Один из самых распространенных в наше время способов поиска сотрудников - это использование специализированных интернет-ресурсов: сайтов по поиску работы и персонала. Самые популярные из них в России - это HeadHunter, Superjob, Работа.ру.
Чтобы привлечь подходящих кандидатов через эти ресурсы, важно грамотно составить описание вакансии. Оно должно содержать:
- название компании;
- название вакансии;
- описание обязанностей и требований к кандидату;
- условия работы (оклад, график, социальный пакет);
- контакты для связи и способ отклика.
При этом описание должно быть максимально конкретным, чтобы соискатель сразу понимал, подходит ли ему эта вакансия.
Кроме размещения вакансий, на таких ресурсах можно анализировать резюме и профили соискателей. Это позволит выявить наиболее подходящих кандидатов и пригласить их на собеседование.
Также полезно следить за профильными HR-блогами и Telegram-каналами. Там часто публикуются актуальные вакансии и резюме в нужной вам сфере.
Пример: вакансия финансового аналитика для ритейл-компании была успешно закрыта через поиск резюме на hh.ru и приглашение трех наиболее подходящих кандидатов на собеседование.
2. Социальные сети как источник кандидатов
Еще один распространенный в наши дни способ поиска персонала - социальные сети. Чаще всего для этих целей используются Facebook, ВКонтакте, LinkedIn.
Главные особенности поиска через соцсети:
- возможность создать сообщество и привлечь целевую аудиторию;
- таргетированная реклама вакансий;
- анализ вовлеченности и активности пользователей.
Например, чтобы найти Ruby-разработчика, имеет смысл создать тематическое сообщество во ВКонтакте, опубликовать информацию о вакансии, а также настроить таргетированную рекламу для аудитории с интересами в программировании и Ruby.
При анализе профилей обращайте внимание не только на опыт и навыки, но и на вовлеченность человека в профессиональные сообщества, его активность. Это поможет найти наиболее подходящего и мотивированного кандидата.
3. Работа с кадровыми агентствами
Для поиска сотрудников можно также обратиться в кадровое агентство. Существуют агентства разных видов:
- универсальные;
- профильные (ИТ, финансы, продажи);
- хедхантинг (подбор топ-менеджеров).
При выборе агентства обращайте внимание на его специализацию и опыт в нужной вам сфере. Также важны отзывы клиентов о работе агентства.
После заключения договора кадровое агентство самостоятельно осуществляет поиск и отбор кандидатов на вакансию. При этом важно контролировать эффективность работы агентства и качество отобранных им кандидатов.
Пример: для закрытия позиции финансового директора компания обратилась в кадровое агентство, специализирующееся на подборе топ-менеджеров. Агентство предложило 5 кандидатов, из которых после собеседований был выбран идеально подходящий кандидат.
4. Внутренние резервы компании
Еще один эффективный способ - поиск кандидатов на вакантные должности внутри самой компании. Для этого формируется кадровый резерв из перспективных сотрудников.
Существует несколько вариантов развития персонала в рамках кадрового резерва:
- повышение сотрудника в должности;
- переобучение работника для новой позиции;
- расширение функционала работника;
- совмещение должностей.
Чтобы такой подход был эффективным, нужно мотивировать сотрудников к развитию и росту, а также грамотно организовать их обучение и стажировки.
Кейс: розничная сеть организовала программу подготовки менеджеров магазинов из числа лучших продавцов-консультантов. Это позволило эффективно закрыть потребность в руководителях новых точек.
5. HR-маркетинг и PR
HR-маркетинг и PR - это тоже эффективные инструменты привлечения кандидатов. Главная задача - сформировать имидж компании как привлекательного работодателя.
Для этого можно использовать такие методы:
- создание креативных рекламных кампаний о вакансиях;
- публикация интересных статей и интервью о компании в СМИ;
- организация онлайн и офлайн мероприятий;
- конкурсы и хакатоны для студентов и специалистов.
Кейс: IT-компания провела хакатон для студентов программистских специальностей с призовым фондом и возможностью стажировки. Это позволило привлечь много талантливых ребят.
6. Личные контакты и рекомендации
Нельзя сбрасывать со счетов и «сарафанное радио» - поиск через личные контакты и рекомендации.
Например, можно обратиться за рекомендациями к бывшим сотрудникам, ушедшим на позитивной ноте. Или мотивировать действующих работников рекомендовать своих знакомых на вакансии.
Также полезно посещать профильные выставки и форумы, где можно лично пообщаться с потенциальными кандидатами.
Кейс: через посещение налогового семинара удалось найти опытного эксперта в области налогообложения для должности главного бухгалтера.
7. Нестандартные подходы к поиску
Иногда имеет смысл выйти за рамки стандартных схем и поискать необычные креативные подходы к привлечению кандидатов.
Например:
- Нестандартное оформление вакансий и рекламных материалов;
- Использование малоизвестных, но эффективных каналов;
- Геймификация процесса подбора персонала;
- Поиск через мобильные приложения и чат-боты.
Кейс: чтобы найти продавцов в магазин, использовали метод «тайный покупатель» - HR выбирал подходящих кандидатов по реакции на сложные запросы.
Такие креативные подходы позволяют привлечь внимание талантливых кандидатов и найти сотрудника по-настоящему заинтересованного в работе в вашей компании.
8. Поиск через учебные заведения
Учебные заведения также могут стать хорошим источником кандидатов. Вузы, колледжи, курсы повышения квалификации - это места, где можно найти молодых и перспективных специалистов.
Чтобы привлечь таких кандидатов, можно:
- Размещать информацию о вакансиях в учебном заведении;
- Брать студентов на практику и стажировки;
- Участвовать в ярмарках вакансий;
- Проводить мастер-классы и лекции.
Такой подход позволит найти мотивированных сотрудников и вырастить их под нужды компании.
9. Сотрудничество с центрами занятости
Центры занятости также могут помочь в поиске сотрудников. В их базах много резюме как специалистов, так и рабочих.
Чтобы начать сотрудничество, нужно:
- Заключить договор с центром занятости;
- Разместить там вакансии;
- Принимать участие в ярмарках вакансий.
Это позволит привлечь соискателей, которые активно ищут работу.
10. Реклама вакансий
Для привлечения внимания к вакансиям также важна реклама. Использовать можно различные каналы:
- Телевидение и радио;
- Реклама в интернете и социальных сетях;
- Контекстная реклама;
- Наружная реклама.
Яркие и креативные рекламные кампании способны заинтересовать нужных специалистов.
11. HR-брендинг компании
HR-брендинг направлен на создание привлекательного образа компании как работодателя. Это тоже косвенно влияет на приток кандидатов.
Для успешного HR-брендинга важно:
- Выделить уникальные преимущества работы в компании;
- Создать и продвигать корпоративную культуру;
- Рассказывать истории успеха сотрудников.
Это формирует желание работать именно в вашей компании.
12. Использование профессиональных сообществ
Профессиональные сообщества в интернете или офлайн - это концентрация целевой аудитории. Их можно использовать для поиска сотрудников.
Что можно сделать:
- Размещать информацию о вакансиях в сообществе;
- Анонсировать в сообществе онлайн и офлайн мероприятия компании;
- Общаться на профильных форумах, заводить полезные знакомства;
- Стать партнером или спонсором профессионального мероприятия.
Это позволит найти заинтересованных кандидатов в профессиональной среде.
13. Использование мессенджеров и чат-ботов
Современные способы коммуникации, такие как мессенджеры и чат-боты, тоже можно применить для поиска персонала.
Это дает возможность:
- Оперативно отвечать на вопросы соискателей;
- Автоматизировать предварительный отбор и тестирование;
- Быть на связи с кандидатами в удобном для них мессенджере.
Такой подход соответствует современным трендам и повышает шансы привлечь нужных специалистов.
14. Использование методов геймификации
Геймификация, то есть применение игровых элементов, тоже может быть полезна. Например:
- Создание квестов и соревнований для кандидатов;
- Вручение бейджей и достижений за прохождение этапов отбора;
- Рейтинги и таблицы лидеров среди участников.
Это создает азарт и интерес, привлекает активных кандидатов.
15. Упрощение и ускорение процесса отбора
Чтобы привлечь современных соискателей, важно максимально упростить и ускорить для них процесс отбора и трудоустройства.
Полезно:
- Сократить количество этапов отбора;
- Максимально автоматизировать рутинные операции;
- Дать возможность проходить отбор онлайн;
- Установить четкие сроки обратной связи.
Тогда кандидаты будут довольны скоростью процесса и охотнее пойдут к вам работать.
