Собеседование - ключевой момент при приеме на работу нового сотрудника. Задавая правильные вопросы, работодатель может лучше узнать соискателя, оценить его навыки и опыт, понять мотивацию и цели. В этой статье мы подробно разберем, какие вопросы стоит задавать кандидату на собеседовании.
Подготовка к собеседованию
Прежде чем приглашать соискателей на собеседование, необходимо провести тщательную подготовку:
- Внимательно изучить резюме и портфолио кандидата, чтобы лучше представлять его опыт и навыки
- Еще раз проанализировать требования к вакантной должности, чтобы понимать, какой специалист нужен
- Заранее составить перечень вопросов к соискателю на собеседовании, исходя из требований вакансии
- Подготовить практические кейсы и задания, чтобы оценить навыки кандидата в действии
Такая подготовка поможет провести собеседование максимально продуктивно и выбрать лучшего специалиста.
Вопросы к соискателю на собеседовании для знакомства
Начать стоит с общих вопросов, чтобы лучше узнать человека. Вот примеры таких вопросов:
- Расскажите о себе. Какими качествами обладаете?
- Почему вы выбрали эту профессию/специальность?
- Где видите себя через 5 лет?
Такие открытые вопросы к соискателю на собеседовании помогут оценить личностные качества, цели, мотивацию кандидата.
Вопросы об образовании кандидата
Образование - важная характеристика любого специалиста. Задайте такие вопросы:
- Почему вы выбрали именно этот вуз и специальность?
- Какие предметы и дисциплины нравились больше всего во время учебы?
- Применяете ли знания, полученные в вузе, в своей профессиональной деятельности?
Ответы помогут оценить мотивацию, интересы и практические навыки, полученные в процессе обучения.
Вопросы к соискателю на собеседовании о навыках и опыте
Один из ключевых моментов на собеседовании - оценка профессионального опыта и навыков соискателя. Рекомендуем задать такие вопросы к соискателю на собеседовании:
- Расскажите подробнее о Вашем опыте работы в этой сфере. С чего начинали, чего достигли?
- Какая была Ваша роль в последнем крупном проекте? В чем заключались задачи?
- С какими профессиональными трудностями и вызовами Вам приходилось сталкиваться? Как их преодолевали?
Анализируя ответы, можно составить полноценное представление об уровне квалификации кандидата и его способности справляться с рабочими задачами.
| Профессиональные навыки и опыт | Оценка кандидата (0-10) |
| Опыт в данной сфере | |
| Участие в проектах | |
| Решение рабочих задач | |
| Преодоление трудностей |
Такая таблица поможет формализовать оценку ответов соискателя на вопросы к соискателю на собеседовании о навыках и опыте.
Поведенческие вопросы кандидату
Поведенческие вопросы помогут оценить реакции и поступки человека в разных ситуациях. Вот примеры таких вопросов:
- Опишите ситуацию, когда Вам приходилось работать в стрессовых условиях. Как Вы с этим справлялись?
- Есть ли у Вас опыт командной работы? Какую роль Вы обычно берете на себя в коллективе?
- Как Вы поступите, если коллега не выполняет свою работу, что ставит под угрозу общий результат?
Анализ ответов поможет понять, как человек ведет себя в критических ситуациях, конфликтах, при повышенной нагрузке.
Вопросы о целях и мотивации кандидата
Чтобы оценить заинтересованность человека, его ожидания и стремления, задайте такие вопросы на собеседовании кандидату:
- Почему Вы хотите работать именно в нашей компании?
- Какую заработную плату рассчитываете получать на этой должности?
- Каких успехов Вы хотели бы добиться, работая в нашем коллективе?
Вопросы проведения собеседования при приеме на работу: стрессовые и нестандартные
Такие вопросы помогут оценить реакцию человека в неожиданной ситуации:
- Как быстро Вы можете принимать решения в критических ситуациях?
- Что Вы можете сказать о нашем прямом конкуренте на рынке?
- Представьте, что Вы - мой начальник. Какие три вопроса Вы бы мне задали?
Какие вопросы на собеседовании задают руководители соискателям о компании
Важно оценить, насколько кандидат знаком с деятельностью и спецификой компании:
- Что Вы знаете о нашей компании, продуктах и услугах которые мы предоставляем?
- Почему Вы считаете, что сможете хорошо вписаться в наш коллектив?
- Какие вопросы к нам как к работодателю возникли у Вас в ходе успешного ведения переговоров?
Практические задания для оценки навыков
Помимо теоретических вопросов, важно дать кандидату практические задания, чтобы оценить его навыки в действии. Вот несколько вариантов:
- Кейс по разработке маркетинговой стратегии нового продукта
- Презентация идей по оптимизации бизнес-процессов компании
- Ролевая игра "Переговоры с трудным клиентом"
Анализ выполнения таких заданий покажет реальный уровень квалификации и способности решать рабочие задачи.
Оценка кандидата "в действии"
Также кандидата можно оценить по его поведению непосредственно в офисе:
- Попросить продемонстрировать работу в популярных профессиональных программах и сервисах
- Понаблюдать за поведением в офисе во время ознакомительной экскурсии
- Дать небольшое практическое задание перед уходом с собеседования
Анализ результатов собеседования
После проведения собеседования важно проанализировать все ответы и поведение кандидата по заранее подготовленным критериям:
- Оценка ответов по заранее разработанной системе баллов
- Сопоставление профиля кандидата с требованиями вакансии
- Сравнение данного соискателя с другими претендентами
На основании такого анализа можно принять взвешенное решение о дальнейших этапах отбора и возможном трудоустройстве.
Выбор лучшего кандидата
Правильно организованное и проведенное собеседование позволяет оценить всех соискателей по объективным критериям и выбрать лучшего специалиста на вакантную должность, который наиболее соответствует требованиям.
Подготовка к следующему собеседованию
После завершения текущего собеседования стоит проанализировать его результаты, чтобы улучшить процесс отбора персонала в будущем:
- Оценить, насколько эффективными были заданные вопросы - помогли ли они действительно определить уровень профпригодности кандидата
- Выделить наиболее удачные вопросы, которые позволили получить максимум полезной информации о соискателе
- Проанализировать, каких данных о кандидате не хватило для принятия решения - разработать новые вопросы для получения этой информации
- Добавить в перечень дополнительные вопросы, кейсы и практические задания на слабые места, выявленные в ходе собеседования
Повышение эффективности собеседований
Чтобы регулярно повышать результативность собеседований, рекомендуется:
- Записывать и анализировать собеседования, чтобы выявлять свои ошибки и постоянно совершенствовать процесс
- Периодически обновлять перечень вопросов с учетом изменения требований компании
- Проводить опросы нанятых кандидатов, что именно понравилось/не понравилось в организации собеседования
- Обмениваться опытом проведения интервью с другими HR-специалистами
Основа набора кадров
Качественное собеседование - это основа эффективного рекрутмента персонала. Правильно подобранные вопросы и анализ ответов позволяют всесторонне оценить соискателя и принять верное решение о приеме на работу или отказе. Регулярно анализируя и совершенствуя процесс собеседований, компания получает максимально подходящих сотрудников.
Подбор HR-специалистов для проведения собеседований
Для максимально эффективного отбора персонала важно подобрать квалифицированных HR-специалистов, которые будут проводить собеседования:
- Обязательные требования: опыт проведения собеседований от 2 лет, знание методов оценки кандидатов, умение задавать правильные вопросы
- Личные качества: коммуникабельность, наблюдательность, умение расположить к себе
- Регулярное повышение квалификации: тренинги, обмен опытом, изучение новых методик оценки персонала
Автоматизация отбора кандидатов
Процесс подбора персонала можно оптимизировать с помощью специальных ИТ-решений:
- Модуль подбора и оценки персонала в ИС управления человеческими ресурсами
- Онлайн-тестирование и анкетирование кандидатов перед собеседованием
- Запись видеоинтервью с дальнейшим анализом ответов по заданному алгоритму
- Использование чат-ботов для предварительной оценки и фильтрации кандидатов
Развитие HR-бренда компании
Привлекательный HR-бренд повышает интерес кандидатов к работе в компании и облегчает отбор лучших из них:
- Информативный корпоративный сайт с описанием условий работы, корпоративной культуры, примеров карьерного роста сотрудников
- Активное продвижение компании как работодателя в социальных сетях и на целевых HR-площадках
- Регулярный мониторинг и повышение узнаваемости бренда работодателя, улучшение имиджа компании на рынке труда
