Увольнение работника, который по тем или иным причинам перестал выполнять возложенные на него обязанности, является одной из наиболее частых ситуаций в трудовых отношениях. Работодатели нередко сталкиваются с проблемой сотрудников, уклоняющихся от работы. В то же время закон защищает работников от необоснованного увольнения. В нашей статье мы разберем основные аспекты данной ситуации.
Причины увольнения работника по инициативе работодателя
Согласно статье 83 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя по следующим основаниям:
- неизбрание на должность;
- осуждение работника за преступление, исключающее возможность продолжения работы;
- признание работника нетрудоспособным;
- непрохождение аттестации и др.
Одним из наиболее распространенных оснований для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Это может выражаться в различных формах:
- Невыполнение планов и норм выработки;
- Прогулы или опоздания без уважительной причины;
- Нарушение трудовой дисциплины;
- Халатное или небрежное выполнение работы и т.д.
Таким образом, если работник без объективных причин перестает исполнять обязанности, предусмотренные его должностной инструкцией и трудовым договором, у работодателя появляются законные основания для его увольнения.
Невыполнение обязательств как основание для уголовного наказания
В некоторых случаях неисполнение работником взятых на себя обязательств может повлечь за собой уголовное наказание. Примером может служить история экс-главы одного из отделов Следственного комитета РФ Аверина.
Он не выполнял обещаний оказать содействие фигурантам уголовных дел, за что брал с них деньги. Хотя на самом деле не имел реальных рычагов воздействия на ход расследования. За мошенничество с получением около 3,5 млн рублей Аверин был приговорен к 3,5 годам колонии и штрафу в 150 000 рублей.
Данный случай демонстрирует, что обманутые ожидания и невыполненные обещания могут обернуться для работника весьма суровым наказанием. Поэтому в своей профессиональной деятельности крайне важно быть предельно ответственным и не брать на себя обязательств, которые заведомо не сможешь выполнить.
Алгоритм действий работодателя при увольнении за неисполнение обязанностей
Чтобы увольнение работника, не выполнявшего трудовые обязанности, было правомерным и обоснованным, работодателю следует придерживаться определенного алгоритма.
- Зафиксировать факты нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде и т.п.) в акте или служебной записке.
- Убедиться, что работнику предоставлялись все условия для нормальной работы.
- Потребовать от работника письменные объяснения по поводу имевшего место инцидента.
- Назначить работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), предупредив его о возможном увольнении.
- Если и после этого работник не устранит упущения в работе, оформить приказ об его увольнении по соответствующему основанию.
Только строгое соблюдение всех процедурных моментов позволит избежать претензий и восстановления на работе уволенного работника.
Меры предосторожности для работника в случае конфликтов с руководством
Если по каким-то причинам работнику не удалось выполнить возложенного на него поручения или производственного задания, следует незамедлительно поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя и заручиться его пониманием создавшейся ситуации. В противном случае злонамеренный работодатель может использовать формальный повод, чтобы избавиться от неугодного сотрудника.
Кроме того, работнику следует тщательно фиксировать все нарушения со стороны работодателя зарплаты, отсутствие средств индивидуальной защиты и т.д.). Это могут быть как устные жалобы непосредственному руководителю, так и письменные обращения к вышестоящим должностным лицам или в государственную инспекцию труда. Подобные записи и обращения в случае трудового спора помогут работнику отстоять свою правоту и восстановиться на работе, если увольнение будет признано незаконным.
Судебная практика по восстановлению уволенных работников
Нередко уволенные работники оспаривают законность такого решения в суде. По данным Верховного Суда РФ, ежегодно около 15 000 работников восстанавливаются на работе решением суда.
Анализ судебной практики показывает, что наиболее частыми причинами признания увольнения незаконным являются:
- Нарушение работодателем сроков и процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
- Отсутствие письменных доказательств фактов нарушения трудовой дисциплины;
- Увольнение работника во время его временной нетрудоспособности или отпуска.
Таким образом, пренебрежение трудовым законодательством может обернуться для работодателя поражением в суде и выплатой компенсации незаконно уволенному сотруднику.
Не выполненная работа и претензии начальства часто являются "спусковым крючком" для развития конфликта и последующего расторжения трудового договора. Чтобы избежать этого, обеим сторонам следует проявлять гибкость и стремиться решить возникающие разногласия в рабочем порядке, без обращения в суд.
В противном случае конфликт может зайти слишком далеко и привести к потере рабочего места, судебным издержкам и дополнительным моральным расходам для обеих сторон.
Последствия конфликта для работодателя
Конфликт с подчиненным, не выполнявшим его указания, чреват для работодателя не только возможным судебным разбирательством, но и более глобальными последствиями.
Так, увольнение ценного и опытного сотрудника способно нанести ущерб деловой репутации компании. Бывший работник может рассказать коллегам и партнерам свою версию случившегося, представив работодателя в невыгодном свете.
"Токсичные" сотрудники: как распознать и с ними бороться
Особую опасность для коллектива представляют так называемые "токсичные" работники. Это, как правило, циничные и агрессивные личности, которые не выполняют возложенных на них обязанностей, но при этом активно критикуют руководство и коллег.
Чтобы не допустить распространения их разрушительного влияния на весь коллектив, работодателю следует принять жесткие меры в виде выговора, понижения в должности или увольнения.
Аутсорсинг как альтернатива увольнению проблемных сотрудников
Иногда вместо увольнения имеет смысл перевести конфликтного работника на аутсорсинг - то есть формально оставить в штате, но вывести выполнение его обязанностей на внешний подряд.
Это позволит избавиться от повседневных конфликтов с ним, не неся при этом репутационных потерь и издержек на найм и обучение нового человека.
Личная ответственность руководителя за конфликты в коллективе
Любой незавершенный или невыполненный проект или задание отражаются в первую очередь на репутации руководителя. Поэтому менеджерам и бизнес-лидерам крайне важно не допускать затяжных конфликтов с подчиненными, уметь налаживать коммуникацию и мотивировать персонал.
От того, насколько бесконфликтно и слаженно работает коллектив под управлением менеджера, зависят результаты всего предприятия в целом.
Таким образом, урегулирование трудовых конфликтов является одним из приоритетных направлений в работе современного руководителя.
