Каждый сотрудник обладает рядом своеобразных качеств, которые так или иначе сказываются на его работе, на том, как он представляет вашу организацию клиентам, партнерам, конкурентам, потенциальным работникам. Кадровая политика предприятия может стимулировать проявление лучших профессионально важных качеств, а может и наоборот, побуждать к проявлению негативного поведения.
Кадровая политика компании реализуется за счет определенных мероприятий и мер, к числу которых можно отнести:
- перемещение кадров, продвижение персонала или прием квалифицированных специалистов извне;
- удовлетворение потребностей персонала за счет создания нормальных условий труда, поощрений, стимулов (моральных и материальных);
- создание благоприятной атмосферы, поощрение взаимовыручки, взаимоуважения к мнению каждого сотрудника;
- систему решения конфликтных ситуаций (разрабатывает и приводит в действие менеджер по персоналу или целый отдел);
- план развития персонала в соответствии с корпоративной стратегией;
- прогноз потребностей в кадрах;
- подбор квалифицированного персонала и способы повышения квалификации.
Если ничего из перечисленного на предприятии не делается, такую политику называют пассивной. Если делается, но отчасти – реактивной (т. е. реакция идет только на негативные факторы, уже имеющие место). Если кадровая политика на предприятии представляет собой развитую систему мер, в основе которой лежит и прогноз ситуации, и корпоративная стратегия фирмы – превентивной. Добавьте к этому план развития персонала, и вы получите идеальную картину – активная кадровая политика.
О каждом из перечисленных пунктов можно написать книгу, что и было сделано управленцами-практиками и теоретиками. О многих нюансах сказано настолько много, что нет смысла повторяться, каждый руководитель их знает. Но есть моменты, заслуживающие отдельного внимания, без которых кадровая политика предприятия вообще не возможна.
Важной качественной характеристикой кадровой политики являются принятые в организации правила приема новых сотрудников. Если руководство предпочитает продвигать по должностям своих сотрудников – это способствует формированию корпоративного духа, стимулирует развитие организации как единого организма со своими особенностями, стилем ведения дел на рынке. Если принимать на серьезную должность человека со стороны, это вносит свежую струю в способ ведения дел. Иногда полезно и то, и другое.
Кадровая политика предприятия нацелена на раскрытие потенциала каждого отдельного сотрудника. Эта задача не станет возможной, если в коллективе напряженная атмосфера. Отсюда и возникает необходимость в работе над сплоченностью коллектива. Самый высокий уровень коллективизма наблюдается как раз в компаниях, где есть возможность карьерного роста, существует определенная корпоративная этика, лозунг фирмы, девиз и другие специфические особенности. Если в фирме есть отдел по работе с персоналом и разработана система кадровых мероприятий – это повышает шансы на создание коллектива единомышленников, каждый из которых высокомотивированный, профессионально активный и квалифицированный «кадр».
Безусловно, для того чтобы достичь такого результата, уйдут годы. Но в этом деле главное - начать и избрать верную стратегию, постоянно работать над ней, внедрять свои решения, доводить до каждого сотрудника как требования, так и блага, которыми может наделить организация (например, в виде социальной поддержки).
Не стоит недооценивать роль контроля, который осуществляет за счет оценки результативности каждого сотрудника и мер по её повышению (помимо увольнений). Например, разработка четких должностных инструкций с указанием норм труда.
Кадровая политика предприятия станет более реальной, если описать её в специальном внутреннем документе фирмы и ознакомить с ним всех сотрудников. Только так каждый работник осознает ответственность и причастность к общему делу.
