Помимо очевидного удобства и возможности контроля, системность в управлении персонала несёт дополнительную «нагрузку»: она помогает прогнозировать возникающие проблемы, контролировать их и решать с максимальной эффективностью.
Естественно, что сфера управления персоналом не может быть такой же управляемой, как производственный процесс, поскольку персонал – это люди, со своими характерами, темпераментами, настроениями, интересами и т.д. Человек, порой, сам не может определиться, что он хочет в определённый момент времени. Задача грамотного руководителя или службы по работе с персоналом: выявить ключевые фигуры в команде и воздействовать на них. Отсюда следует, что система управления персоналом организации – это процесс перевода эмоциональной сферы и сферы отношений, которые неизбежно присутствуют в процессе работы любой организации, на язык менеджмента.
Если система управления персоналом построена грамотно, значит, коллектив будет работать грамотно и сплочённо, он будет нацелен на результат и повышение качества работы. Для того, чтобы создать систему управления персоналом, нужно сформировать цели, задачи, структуру и функции управления персоналом, разработать функциональные взаимосвязи.
Система управления персоналом включает несколько важных элементов:
- специалисты аппарата управления;
- технические средства;
- информационная составляющая;
- методы управления персоналом;
- правовая база.
Особо стоит упомянуть о том, что система управления персоналом крупной организации может иметь существенные отличия от подобной системы небольшой фирмы.
Как и любая другая система, система управления персоналом имеет определённые цели. В данном случае, эти цели нужно рассматривать с двух разных сторон: у персонала свои целевые установки, а у администрации – свои цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают.
Естественно, что, чем лучше организована система управления персоналом, тем эффективней она работает. Что же определяет эффективность работы такой системы?
- Анализ и чёткое понимание стратегии организации. Сотрудники должны чётко осознавать, в каком направлении движется компания и какие преследует цели. Ориентация на стратегию помогает определиться с основными шагами, которые нужно сделать, чтобы решить поставленные задачи. В дальнейшем разрабатываются основные модели делового поведения, которые послужат основой для создания основных аспектов системы управления персоналом, таких как планирование карьеры, аттестация, оценка для отбора и продвижения и т.д.
- Создание многоуровневой системы оценки персонала. Можно создать профиль успеха – выделить для каждой конкретной должности эталонные профессиональные, личностные и деловые качества, а потом уже под эту идеальную модель подбирать человека. Точность отбора в данном случае будет гораздо выше, а привлечение – успешнее. Для службы управления персоналом создание таких моделей поможет скорректировать управленческий резерв.
- Обязательно наличие моделей и процедур работы.
- Обязательная вовлечённость линейного менеджмента.
- Возможность изменения целей в связи с появлением новых задач.
Обязательно нужно проводить регулярные аттестации работников для того, чтобы оценить уровень соответствия их компетенции профилям успеха. Аттестация поможет отследить результативность труда сотрудников и определить динамику их развития. Форму аттестации можно выбрать любую, но предпочтительнее индивидуальная беседа с руководством.
В результате любой эффективной аттестации можно отследить основные потребности развития персонала. Следующим логическим этапом будет создание профессиональных программ обучения, в которых основным компонентом должна стать комплексность. Комплексность – это различные формы и методы обучения сотрудников: коучинг, проведение бизнес-тренингов, создание системы наставничества и т.д.
