Кадровая политика и кадровая стратегия: понятие, виды и роль в развитии предприятия

Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая политика и кадровая стратегия.

Общая информация

Что же имеет значение? В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая политика, стратегии и планирование. Давайте разберем, почему.

1. Кадровая политика. От нее зависит то, какой производственный персонал необходим организации. Кроме этого, внимание уделяется и рабочему процессу, с помощью которого планируется успешная реализация стратегических целей предприятия. Универсальное понятие кадровой политики не выработано. Поэтому можно встретить и немного иные толкования этого словосочетания.
2. Кадровая стратегия. Она определяет методы, с помощью которых будет формироваться необходимый персонал.
3. Кадровое планирование. Это процесс разработки комплекса мероприятий, благодаря которому будет реализовываться выбранная политика с помощью применяемых методов. Зависимо от периода, на который разрабатывается план, выделяют долго-, средне- и краткосрочное.

Таким образом, кадровая политика и кадровая стратегия являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.

Какие цели преследуются?

Если кратко, то можно выделить два момента:

1. Консультация собственников (руководителей). Осуществляется с целью обеспечения эффективной деятельности предприятия в сфере кадровой политики. При надобности на них следует влиять, чтобы они меняли свои убеждения, а также более точно формулировали собственные представления.
2. Доведение до сведения сотрудников принятых позиций руководства. Эта цель достигается посредством оформления принципов работы, через собрания, внутренние средства общения.

При этом необходимо учитывать ряд важных моментов. А именно:

1. Следует брать во внимание все составляющие элементы заработной платы (оклады, доплаты, надбавки, премии, компенсации).
2. Необходимо брать во внимание денежные траты за неотработанное время. В качестве примера можно привести отдых во время государственных праздников и ежегодный отпуск.
3. Нужно учитывать стоимость социальных программ, а также предоставляемых работнику дополнительных благ. Как пример можно привести оплату питания, служебный проезд и жилье, расходы на корпоративные праздники, оборудование бытовых помещений и так далее.
4. Траты на адаптацию работников тоже должны быть учтены. В период вхождения на новую должность наблюдается невысокая производительность труда, да и наставничество требует времени опытного сотрудника, чтобы обучить новичка.
5. Учитываются и расходы на привлечение работников. Под этим может пониматься оплата услуг агентства, траты на организацию конкурсов, оплата объявлений в средствах массовой информации и тому подобное.
6. Организация рабочего места, а также создание всех необходимых условий тоже требует средств. Статьи трат – это покупка спецодежды, оборудования, инструментов, услуг коммуникации, мебели.
7. Издержки увольнения тоже должны быть учтены.

Кадровая политика и кадровая стратегия существуют нераздельно, обоим этим направлениям должно уделяться необходимое внимание.

О принципах

Все действия, что совершаются, должны подчиняться определенной логике. И кадровая стратегия развития предприятия здесь не исключение. Большинство существующих аспектов и нюансов были учтены и сформированы в виде ряда принципов:

1. Стратегическая направленность. Это значит, что учитываться должны не только краткосрочные эффекты, но и долгосрочные последствия, к которым ведут принятые решения. Так, очень часто то, что дает быстрый, сиюминутный результат, может привести к разрушительному результату после длительного периода времени. Поэтому необходимо координировать текущие потребности и долгосрочные перспективы. Например, жесткое управление, построенное на ограничениях и штрафах, позволяет обеспечить трудовую дисциплину, но ведет к подавлению инициативы.
2. Комплексность. Кадровая политика и кадровая стратегия должны сочетаться с другими перспективами предприятия таким образом, чтобы взаимодействие вело к требуемому результату. То есть персонал и его качественные характеристики соответствуют готовности платить за них, плану развития предприятий, принятому подходу продвижения.
3. Системность. Если говорить про проблемы кадровой политики, то распространенной является ситуация, когда руководство забывает о том, что в управлении персоналом значительную роль играет комплексный подход. Из-за этого лоскутные изменения не обеспечивают желаемого эффекта. Давайте рассмотрим пример. Предприятием проводится изменение организационной структуры с целью освобождения руководства от рутинных функций. Преследуемая цель – дать реализовать предпринимательский потенциал. Но при этом не оцениваются управленцы на наличие необходимых качеств, не перестраивается система их материального стимулирования и обучения. В результате позволяющая гибко адаптироваться к изменениям внешней среды система так и не появляется. Здесь важными являются всеохватывающие изменения.

И это далеко не все направления кадровой стратегии, которым должно быть уделено внимание.

Какие принципы еще есть?

Следующий вытекает из п.3:

1. Последовательность. Необходимо проследить, чтобы методы кадровой стратегии не противоречили друг другу, неукоснительно исполнялись принятые принципы на практике, а также чтобы существовал порядок их реализации, позволяющий обеспечивать ожидаемый результат.
2. Экономическая обоснованность. Следует помнить, что первостепенная задача, решаемая системой управления персоналом – это максимально эффективное использование потенциала как отдельных работников, так и всего коллектива. То есть необходимо реализовать цели предприятия, обеспечивая оптимальное соотношение использованных ресурсов и полученного результата.
3. Законность. Некоторые руководители считают, что трудовое законодательство на ответственный сегмент не распространяется. Поэтому они могут поступать таким образом, как им захочется. И все идет хорошо до того момента, как один человек решит отстоять свои права и интересы и инициирует начало инспекции выполнения трудового законодательства со стороны контролирующих органов. Кроме этого, работа вне правового поля ухудшает имидж нанимателя, то есть снижает шансы на наем и удержание профессионалов.
4. Гибкость. Способность адаптации к изменениям – это ключевая характеристика бизнеса. Основной барьер при этом (равно как и фактор влияния) – люди, существующий кадровый ресурс предприятия. Именно от них зависит гибкость рабочего процесса предприятия. Поэтому задачи кадровой стратегии должны включать в себя обеспечение условий труда, когда можно обеспечить быстрое внедрение инноваций. При этом конкретная формулировка может дорабатываться по мере появления новых вызовов.
5. Научная обоснованность. Когда создается кадровая политика предприятия, то необходимо учитывать не только существующий профессиональный опыт, но и результаты проводимых исследований. При этом учитываются внутренние и внешние факторы, что влияют на предприятие и его результативность.

Давайте пункт № 5 рассмотрим подробнее.

О внешних факторах

К ним относятся:

1. Уровень стабильности политической и экономической ситуации, качество и соблюдение законов.
2. Потенциальные колебания, а также изменения спроса на создаваемую предприятием продукцию, усиление конкуренции на освоенных рынках. Например, если предполагается увеличение предложения при сохранении спроса, то следует повысить уровень компетенции своего персонала. Это делается посредством постоянного обучения, развития навыков, повышения квалификации, улучшения уровня работы.
3. Сила влияния профсоюзов на деятельность компании.
4. Конъюнктура рынка труда. Например, переманивание специалистов.
5. Существующие требования в сфере трудового законодательства. В первую очередь необходимо уделить внимание социальной защите и занятости населения.
6. Менталитет работников региона, в котором находится предприятие. Например, если среди них распространен алкоголизм, то это влечет за собой брак, прогулы и тому подобное. Чтобы избежать этого, могут привлекать рабочих из окрестных поселений или даже регионов, организовывая всю необходимую инфраструктуру вроде перевозок или предоставления служебного жилья.
7. Державные и местные программы социально-экономического развития. В основном это актуально для предприятий с государственной формой собственности.

О внутренних факторах

К ним относятся:

1. Стратегия развития предприятия. Например, прорабатываются вопросы о том, планируется ли расширение. В позитивном случае необходимо решить, можно ли распределить новые участки работы между уже принятым персоналом или необходимо добирать людей.
2. Специфика деятельности предприятия. Под этим подразумевается функциональная и организационная структура, форма управления, используемые технологии. Так, научно-исследовательские организации отличаются в этом плане от учреждений здравоохранения, страховых компаний.
3. Экономическое положение предприятия. Здесь первостепенное внимание уделяется финансовым возможностям и уровню издержек. Так, например, в случаях, если заработная плата (или ее часть) зависит от доходности предприятия, то при падении прибыли уменьшится и заработок. Для исправления ситуации могут использоваться стратегии совершенствования системы должностных обязанностей и организационной структуры, изменение политики льгот и компенсаций, понижение издержек, обеспечивающих содержание рабочих мест, изменение принципов подбора кадров (например, в сторону более качественных и высокооплачиваемых специалистов).
4. Качественные и количественные характеристики рабочих мест. В качестве примера можно привести продолжительную рабочую смену, труд в ночное время, опасные и вредные условия труда, значительные требования к физическим и психическим усилиям и тому подобное.
5. Кадровый потенциал. Например, если средний возраст сотрудников превышает 50 лет, но при этом есть постоянные заказчики, то целесообразно будет привлечь молодых специалистов.
6. Корпоративная культура организации.
7. Интересы и личностные характеристики собственников и/или руководителей предприятия.

Подбор кадров

Пожалуй, это самый важный глобальный аспект. Этот процесс может осуществляться как собственными силами, так и с привлечением агентства по подбору кадров. Когда что рационально? Если речь ведется о крупном предприятии, на котором трудятся сотни и тысячи людей, то лучше поручить вести их дела и поиск новых сотрудников уже работающим в нем специалистам, которые, зная всю подноготную, смогут оценить претендентов на должность. Но здесь есть свои нюансы – так, если разговор идет о поиске редких профессионалов, то здесь их усилий может оказаться слишком мало. Рассмотрим небольшой пример. Существует кадровое агентство в Москве, специализирующееся на поисках ученых в сфере теоретической физики. У них имеются наработки, каналы, связи, договоренности. И есть условно частный НИИ теоретической физики в сфере квантовой механики. Ученым самостоятельно подбирать персонал может быть проблематично, ведь найти только претендента на требуемую должность уже сложно. Тогда они обращаются в кадровое агентство в Москве, которое уже и подбирает всех потенциальных кандидатов.

Группирование сотрудников

Чтобы обеспечить эффективный механизм кадровой политики, сотрудников можно разделить зависимо от их важности и приоритетности. Такой подход позволяет успешно использовать ограниченные ресурсы. Вот небольшой пример:

1. Категория № 1. Это руководители ключевых подразделений, от которых зависит получаемый результат. Как пример – директор, заместители, начальник производственного цеха и так далее.
2. Категория № 2. Профессионалы, формирующие основной результат. Как пример – высококвалифицированные сотрудники, технологи и так далее.
3. Категория № 3. Сотрудники, помогающие группе № 2 добиться результата. Как пример – системные администраторы, наладчики оборудования, секретари и так далее.
4. Категория № 4. Сотрудники, что не влияют непосредственно на получаемый результат. Это бухгалтеры, курьеры, уборщицы.

На основе созданной классификации и осуществляется распределение ресурсов с наибольшей отдачей.

Какие есть виды кадровых стратегий?

Выделяют четыре основоположных модели поведения:

1. Минимизация издержек. Данный подход используется при работе с товарами массового потребления, когда от работников не нужен высокий уровень профессионализма, а все внимание уделяется количественным показателям. Если наем необходимых специалистов является делом чрезвычайно дорогим, то в таком случае практикуется постоянное повышение квалификации сотрудников, чтобы они соответствовали существующим требованиям.
2. Стратегия повышения качества. Она ориентирована на предложение товаров со специфическими свойствами, удовлетворяющими потребительский спрос высшего ценового сегмента. В этом случае предусматривается акцентирование внимания на подборе квалифицированных сотрудников, разрабатываются и внедряются программы по мотивации, изменяется эффективность работы по групповым и индивидуальным критериям. Особенное внимание в этом случае уделяется системе развития и обучения, а также предоставлению гарантий занятости.
3. Стратегия фокусировки. В данном случае предполагается ориентироваться на определенные рыночные ниши. Например – выпуск продукции для определенной группы населения.
4. Инновационная стратегия. Она заключается в том, что предприятие ориентируется на постоянные нововведения и систематически обновляет продукцию и услуги. Производя новую продукцию, оно получает конкурентное преимущество. Оно формируется за счет качественных характеристик/цены и быстрого реагирования на запросы клиентов. Важную роль при этом играет гибкость производства. Это обеспечивается благодаря наличию резервных ресурсов, в том числе и трудовых. Окупаются затраты, связанные с их содержанием, благодаря быстрой перестройке производства и началу выпуска новых товаров параллельно с основными.

Что еще следует отметить?

В первую очередь внимания заслуживает подготовка кадров. Постоянное обучение – это залог успеха в будущем. Конечно, получить от этого сразу эффект – из разряда фантастики, но если смотреть на средне- и долгосрочную перспективу, то усвоение новых знаний, навыков и умений обычно окупается сторицей. В этом плане подготовка кадров не имеет равных. Но это не единственный способ использовать доступные возможности и реализовать потенциал. Еще один интересный момент, заслуживающий внимания, – это кадровые перестановки. Рассмотрим небольшой пример. Допустим, был принят на работу сотрудник. Он занимает определенную должность. Одновременно выяснилось случайным образом, что он обладает довольно существенным талантом в иной сфере. И там одновременно в специалистах большая востребованность, нежели на текущей должности. В таком случае проводятся кадровые перестановки, и сотрудник меняет отдел (подразделение) работы.