Как уволить сотрудника без его желания: правовые нормы, порядок увольнения

Увольнение - неприятная процедура как для работника, так и для работодателя. Основания могут быть различными: сокращение, несоответствие должности, прогулы, разглашение тайны, грубое нарушение обязанностей и пр. В статье рассмотрим, как уволить сотрудника без его желания и при этом соблюсти требования закона при проведении процедуры и, по возможности, избежать судебных тяжб.

Принудительное увольнение: основные положения

Поскольку мероприятие в данном случае проводится не по согласию работника, важно соблюсти все требования трудового законодательства.

Увольнение – это процесс прекращения действия трудового договора (ТД), когда сотрудник перестает исполнять свои служебные обязанности, а работодатель снимает с себя бремя оплаты его труда.

Может производиться по инициативе:

• работника,
• работодателя,
• по соглашению сторон,
• по независящим обстоятельствам (выход на работу «декретного» сотрудника, истечение срока и пр.);
• в связи с нарушениями норм ТК при заключении ТД, если это исключает продолжение работы.

Отношения в данной сфере регулируются статьями ТК РФ, в частности, основания для расторжения договора с подачи работодателя изложены в ст. 81.

Стоит обратить внимание, что по инициативе руководителя предприятия закон запрещает снимать с должности беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, женщин, имеющих ребятишек до трех лет. Исключение составляет ликвидация компании.

Далее мы рассмотрим вопрос о том, как по закону уволить сотрудника, из каких этапов состоит процедура. А также коснемся темы, всегда ли нужно расторгать трудовой договор при наличии таких неприятных обстоятельств.

По инициативе работодателя: перечень оснований

Нередко случается так, что работодатель намеренно подводит служащего к увольнению по статье, поскольку становится неугодным, а сам он не соглашается уйти. Или, наоборот, сотрудник настолько набирается наглости, что может прийти на работу пьяным или прогуливать без уважительных причин, грубо нарушает трудовой распорядок.

Разберем, могут ли уволить сотрудника по указанным основаниям.

Итак, причинами могут быть:

• сокращение штата/численности работников;
• ликвидация компании;
• выявление недостаточной квалификации по итогам аттестации, из которой следует несоответствие должности/работе;
• смена собственника имущества компании;
• более двух раз неисполнение без веских причин обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий;
• утрата доверия к лицу, которое обслуживает ТМЦ, при совершении виновных действий, а также неурегулирование конфликта интересов, сокрытие информации о доходах, расходах, имуществе и пр.;
• предоставление подложных документов при заключении ТД;
• аморальный поступок работника, который исполняет воспитательные функции, если дальнейшая работа невозможна;
• грубое нарушение первыми лицами компании своих обязанностей;
• необоснованное решение, принятое руководителем, главбухом, их заместителями, повлекшее ущерб;

К причинам также относят и грубое нарушение служебных обязанностей:

• приход на работу в состоянии опьянения (алкоголь, наркотики, токсичные вещества);
• прогул;
• разглашение тайны (коммерческой, государственной и пр.), персональных данных иного работника;
• кража чужих вещей по месту работы, умышленное повреждение/уничтожение имущества, растрата (должно быть подтверждено решением суда или иного органа);
• несоблюдение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (авария, несчастный случай) или создало угрозу их наступления (должен быть акт органа по охране труда).

Могут присутствовать и иные основания, установленные законом.

Порядок оформления

Как правильно уволить сотрудника? С таким вопросом часто приходят представители компаний на юридическую консультацию. И не зря, поскольку от соблюдения требований закона при увольнении будут зависеть последствия, с которыми придется столкнуться. Нарушения чреваты судебными исками, взысканием значительных компенсаций.

Этапы можно выделить следующие:

1. Работодателем издается приказ об увольнении работника (в отдельных случаях необходимо составить акт о нарушениях, иногда с привлечением органов охраны труда). Ознакомление работника под подпись в течение трех дней с данным документом. При отказе от подписи нужно сделать соответствующую отметку.
2. Произведение расчетов с работником: выдается з/п, компенсация за неиспользованный отпуск и пр. выплаты.
3. В трудовой книжке делается запись об увольнении. Если возникает вопрос "по какой статье уволить сотрудника", можете обратиться за помощью к юрисконсульту.
4. В последний день книжка выдается на руки, о чем делается запись в книге учета.

На первом этапе, если сотрудник увольняется в соответствии с его виновными действиями, руководителю необходимо запастись соответствующими доказательствами. Например, если сотрудник прогулял работу, то следует составить акт в присутствии двух свидетелей, который представить ему на подпись сразу после прихода. Если откажется от подписи, нужно сделать отметку на документе. После этого запросить объяснительную в письменном виде. И уже завершающим этапом будет издание приказа о расторжении договора. Более подробно о том, как уволить сотрудника за прогулы и по иным «нереабилитирующим» основаниям, читайте ниже.

Какие бумаги выдаются на руки?

При прекращении ТД документы уволенному сотруднику выдаются в последний рабочий день, среди них:

• копия приказа об увольнении;
• трудовая книжка;
• справка 2-НДФЛ за соответствующий период.

Дополнительные документы предоставляются по запросу работника в течение трех дней, к ним могут относиться:

• копии приказов;
• справка о з/п за 2 года;
• сведения об отпуске и пр.

Личное дело уволенного сотрудника хранится в архиве организации. Срок - 50 лет. Конкретные периоды установлены Приказом Минкультуры РФ от 2010 г. под N 558. Постоянно хранятся дела лиц из руководящего состава, членов представительных органов РФ/субъектов/органов МСУ; работников, у которых имеются гос.награды, звания, премии, степени.

Денежные выплаты

С прекращением трудовой функции работник утрачивает право и на получение вознаграждения.

Рассмотрим, какие выплаты уволенному сотруднику положены по закону:

1. Зарплата. Оплачивается в полном объеме за весь отработанный период.
2. Компенсация неиспользованного отпуска (если имеется).
3. Выходное пособие подлежит оплате в размере:

• заработка за 2 недели: при восстановлении прежнего сотрудника на работе, по призыву на военную службу, при отказе на перевод в иное место по состоянию здоровья, в связи с переездом компании;
• средней з/п за 1 месяц: в случаях сокращения, ликвидации компании, нарушения закона при заключении ТД без вины работника.

На заметку бухгалтерам: налоговая служба информирует, что в третий раздел в расчете по страховым взносам уволенные сотрудники также должны быть включены, наряду со всеми застрахованными лицами, по которым начислялись выплаты за отчетный период.

Увольнение по сокращению

Изменение штата и численности людей – это прерогатива руководителя компании, соответственно, и ликвидация лишних должностей также в его власти. Причины практически всегда одинаковые: уменьшение объемов производства, экономический спад, переход на автоматизированный труд и пр.

Как уволить сотрудника без его желания в такой непростой ситуации?

Процедура включает в себя следующие шаги:

1. Подписание руководителем приказа о сокращении.
2. Письменное извещение профсоюза за 2 мес. (ИП – 2 недели), при массовых увольнениях - за 3 мес.
3. Уведомление в письменном виде за 2 мес. работников о предстоящем увольнении. Сокращенные сроки предусмотрены ТК для отдельных категорий сотрудников.
4. Необходимо предложить вакантные должности также письменно.
5. Расторжение ТД путем издания приказа, внесение записи в трудовую книжку, выплаты/перевод на иные должности для согласившихся работников.

При прохождении данной процедуры преимущество на стороне лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда.

У многих в таких ситуациях возникает резонный вопрос: "Можно ли уволить сотрудника на больничном?" Иногда трудяга специально тянет и без того длинный срок таким образом, ведь после сокращения иногда невозможно найти такую же работу. Расторгнуть договор без письменного согласия больного нельзя! В противном случае это будет грубым нарушением норм права и, как следствие, прямым основанием для восстановления его на работе.

ТК РФ также предоставляет некоторым категориям «неприкосновенность» при сокращении, уволить которых нельзя. Например, к ним относятся беременные, одинокие матери с несовершеннолетними до 14 лет, женщин с детьми до 3 лет и др.

В состоянии опьянения

Данный фактор закон возводит в ранг оснований для расторжения ТД без желания работника.

Несвязная речь, запах, шаткое состояние, помутненное сознание – все это признаки нахождения лица в состоянии опьянения: алкогольного/наркотического/токсического.

Некоторые спрашивают, нужно ли увольнять сотрудников за пьянку, если они могут выполнять нормально свою работу, просто немного «подшофе». Если для вас как руководителя эта ситуация нормальна, привычна и устраивает, решайте сами, но стоит предупредить, что такое подвыпившее состояние чревато плачевными последствиями: может случиться авария, несчастных случай, нанесение вреда иным лицам. Да и остальным сотрудникам, скорее всего, неприятно работать каждый день с человеком, источающим неприятный запах.

Если вы решили уволить нетрезвое лицо, следует придерживаться следующих этапов:

1. Отстраните сотрудника от работы.
2. Составьте акт о нахождении на рабочем месте в таком состоянии, привлеките для подтверждения двух свидетелей (лучше юриста и специалиста по охране труда). Представьте акт виновнику для ознакомления и написания объяснений. Если не желает откровенничать, ставьте отметку об этом на акте.
3. Направьте на медосвидетельствование. Проводится в специализированных наркодиспансерах врачами-наркологами. Чем быстрее, тем лучше, т. к. опьяняющие вещества выводятся из организма достаточно быстро.
4. Затребуйте объяснительную, когда сотрудник будет трезвый. При отказе по истечении 2-х дней (срок на пояснения) составьте акт за подписью двух свидетелей.
5. Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним в течение трех дней.
6. Внесение записи в трудовую книжку, выдача ее на руки и произведение полагающихся выплат.

Компенсация уволенному сотруднику в данном случае полагается только за неиспользованный отпуск.

За прогул

Так называют отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в период всей смены (дня) или более 4 часов подряд в день.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул нужно наличие следующих условий:

• факт ненахождения на работе 4 часа и больше;
• неуважительность мотивов;
• прошло не более месяца со дня совершения проступка.

Перед увольнением нужно обязательно выяснить причины, по которым это произошло.

К уважительным, исходя из практики, можно отнести:

• болезнь сотрудника/близкого родственника (смерть);
• ДТП, катастрофы;
• разрешение работодателя;
• аварии в сфере ЖКХ и пр.

Список законодательно не установлен, поэтому может дополняться в каждом конкретном случае. Снисхождение работодателя целиком зависит от его отношения к вам, а также от ценности как сотрудника.

Итак, как правильно уволить сотрудника за прогулы? Алгоритм действий следующий:

1. Составляется акт отсутствия на работе при двух свидетелях. Но это может быть докладная непосредственного начальника руководству компании.
2. Предоставление объяснительной записки в письменной форме. Период для составления – двое суток. При отсутствии пояснений оформляется акт. Если сотрудник долгое время не появляется на работе, направьте по почте/телеграммой сообщение о необходимости объяснения причин пропуска работы.
3. Оценка уважительности причин прогула: закрывается служебное расследование/составляется акт.
4. Принятие решения о взыскании за проступок. Увольнение в данном случае – это не обязанность, а право работодателя, поэтому можно применить более мягкие меры наказания.
5. Составление приказа об увольнении, ознакомление с ним работника в течение трех суток.
6. Внесение записи в трудовую книжку, произведение расчетов.

Стоит обратить внимание, что нельзя уволить собственного сотрудника за прогул, если он отсутствовал с утра (рабочее время с 10) и пришел только в обед, допустим, в 14 часов, поскольку перерыв на отдых и прием пищи в рабочее время не входит.

Будьте внимательны: при несоблюдении с вашей стороны какого-либо из пунктов работник сможет восстановиться на работе через суд.

При ликвидации предприятия

Под данной процедурой подразумевается полное прекращение деятельности организации путем исключения из единого государственного реестра.

При таком способе увольняют всех без исключения, в т. ч. одиноких матерей, ветеранов и пр.

Сейчас рассмотрим более подробно, как уволить сотрудника без его желания при ликвидации предприятия.

Процесс увольнения в данной ситуации состоит из следующих шагов:

1. Издание распоряжения о полном прекращении деятельности организации. Если в компании один учредитель, то оформляет в форме единоличного решения, если несколько – принимается на общем собрании. После начала процедуры полномочия передаются ликвидационной комиссии, которая управляет фирмой до внесения окончательной записи в ЕГРЮЛ.
2. Предупреждение профсоюза, службы занятости населения в письменной форме за 3 месяца до даты увольнения. Составляется в свободной форме.
3. Уведомление сотрудников. Общий срок – не позднее 2 месяцев до дня неприятного события. Другие сроки существуют для отдельных категорий: на сезонных работах - за 7 календарных дней; для занятых на работах сроком до 2 мес. – за 3 дня. Документ оформляется в двух экземплярах: один – для работника, другой с отметкой о принятии сотрудником остается у работодателя. При отказе от подписи составляется акт.
4. По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении по форме Т-8, который предъявляется под подпись сотруднику в течение 3 дней. Некоторые интересуются, могут ли уволить сотрудника с его согласия ранее 2-месячного срока? Да, расторгнуть договор разрешается до истечения данного периода, но только по заявлению самого работника.
5. Вносятся записи в трудовую книжку, выдается на руки вместе с расчетом.

Множество толкований вызывает вопрос: «Имеют ли право уволить сотрудника – беременную женщину?» Ведь государство всегда берет под защиту данную категорию работников наравне с одинокими матерями. К сожалению, они тоже подпадают под увольнение при ликвидации с выплатой соответствующих компенсаций. Этот случай является исключением из правил, поскольку при отсутствии работодателя нет и рабочего места. При этом процедура проводится в общем порядке, без каких-либо привилегий и льгот.

При увольнении по ликвидации положены следующие выплаты:

• зарплата,
• компенсация за отпуск,
• выходное пособие,
• средний заработок за второй месяц (если работа не найдена),
• заработок за третий месяц в том случае, если в течение 2 недель после ухода работник обратился в органы занятости, но работу ему не нашли.

Если ликвидация предприятия была фиктивной или «лопнул» только один из филиалов, а главная компания продолжает работать, равно как и при нарушении процедуры, увольнение можно признать незаконным. По суду работник может требовать восстановить его в работе, оплатить время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Если в качестве работодателя выступал ИП, то, как физлицо, он будет отвечать по долгам даже после прекращения деятельности.

За служебное несоответствие

Это еще одна из причин, по которой могут уволить сотрудника без его желания, как и в остальных рассмотренных случаях.

Несоответствие замещаемой должности должно быть обязательно подтверждено по результатам аттестации, а не основываться на личном мнении руководителя или иного сотрудника.

Предпосылками к назначению такого исследования становятся следующие факты:

• ошибки в работе;
• жалобы клиентов (в сфере услуг);
• выбор неправильной технологии на производстве и пр.

Раньше признать работника несоответствующим занимаемой должности могли и по медицинским показаниям. Например, по причине физических недостатков, утомляемости и пр. Но это весьма спорный вопрос: не всегда наличие какого-либо недуга не позволяет в полной мере исполнять свои рабочие обязанности. Для этих целей вообще существуют предварительные и периодические медосмотры, которые проводятся как перед началом работы, так и в течение всего срока. Именно по этой причине в закон были внесены изменения.

Согласно нынешним нормам права (ст. 73 ТК РФ) с работником, имеющим соответствующие медицинские показания, не расторгают ТД, а предлагают перевестись на иное вакантное место, где работа соответствует его состоянию здоровья.

Давайте разберем, как по закону уволить сотрудника, у которого выявлено служебное несоответствие:

1. Издание приказа о проведении аттестации, доведение его до работников под подпись за месяц до начала.
2. Проведение «экзамена». Создается специальная комиссия, куда входят директор, начальник отдела кадров и непосредственный руководитель. Обычно аттестуют не одно лицо, а целый отдел. Проводится также как обычный экзамен в школе: дается задание на время, потом подводятся итоги.
3. Если по результатам установлено, что труженик не способен по своим качествам и квалификации замещать данную должность, то ему предлагаются иные вакансии у работодателя в письменном виде. В случае отказа, работник должен сделать отметку об этом на документе.
4. Подготовка приказа об увольнении, ознакомление с ним работника в течение 3 суток.
5. Выдача трудовой книжки в последний день, расчеты.

Отчет по аттестации является основным и обязательным документом для увольнения по данной причине. Остальные бумаги являются дополнительными, но также могут иметь значение при инициировании судебных споров, к ним относят:

• жалобы клиентов;
• результаты тестов;
• докладные записки;
• акты;
• служебные характеристики;
• объяснительные и пр.

При этом по закону проведение аттестации не требуется для юристов, спасателей, работников следственного комитета и пр., поскольку условия их труда непостоянны: вносятся изменения в законы, регламенты, вводятся новые нормативы и т. д.

Некоторые задаются вопросом, можно ли и как уволить сотрудника по собственному желанию при уже выявленном служебном несоответствии. Закон не запрещает данных действий, конечно, если он сам согласен, то работодателю еще и лучше. В такой ситуации работник может, с согласия директора, и не отрабатывать 2 недели, как предусмотрено ТК РФ, а сразу уйти, чтобы не наделать новых ошибок.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что директор может расторгнуть ТД с тружеником по основанию несоответствия замещаемой должности только при условии, что на эту дату у него не имеется вакансий, где работник сможет реализовать себя с таким уровнем квалификации, или последний письменно сам отказался от иной работы. Процесс увольнения особых исключений не содержит, проводится по общим правилам.

В заключение стоит сказать, что, по какому бы основанию ни происходило расторжение ТД по инициативе работодателя, процедура должна проводиться строго в рамках закона, любое отступление грозит судебными исками. Для пущей убедительности факты стоит подкрепить как можно большим количеством письменных доказательств (справки, акты, докладные, объяснительные, книги учета и пр.). Уволить собственного сотрудника при наличии указанных факторов – это не обязанность, а право работодателя. Иногда стоит пойти навстречу и выбрать наиболее мягкий вид взыскания или предложить более подходящую работу, поскольку расторжение договора – это всегда крайняя мера.