Дэвид Макклелланд в свое время заявил, что у всех нас есть три типа мотивации независимо от возраста, пола, расы или культуры. Доминирующий тип мотивации проистекает из жизненного опыта и культурного контекста. Эта теория часто изучается в школах и на факультетах, специализирующихся на обучении основам управления или организации процессов.
Потребность в достижениях
Согласно теории Дэвида Макклелланда потребность в достижениях относится к желанию человека достичь значительного успеха, овладению навыками, стремлению к высоким стандартам. Сам термин был впервые использован Генри Мюрреем и связан с рядом действий, которые осуществляет человек в той или иной ситуации. К ним относятся интенсивные, продолжительные и многократные усилия, направленные на достижение чего-то трудного. Концепция потребности в достижениях впоследствии была популяризирована психологом Дэвидом Макклелландом.
Стремление к большему
Черта характера или необходимость, которая была описана выше, характеризуется устойчивой и последовательной заботой об установлении и достижении высоких стандартов в любой сфере деятельности. Эта потребность зависит от внутреннего стремления к действию (внутренняя мотивация) и давления, создаваемого ожиданиями других (внешняя мотивация). Будучи измеренной с помощью тематического теста на апперцепцию (ТАТ), потребность в достижении побуждает человека к успеху в конкуренции и преуспеванию в важных для него делах. Согласно воззрениям Дэвида Макклелланда мотивация человека очень сильно завязана на это стремление.
Потребность в достижениях связана с трудностью задач, которые люди ежедневно решают. Те, у кого низкий уровень этого параметра, могут выбирать очень простые задачи, чтобы свести к минимуму риск неудачи, или же, наоборот, — очень сложные, чтобы переложить всю ответственность на мнимые трудности (самосаботаж). Те, у кого этот параметр находится на высоком уровне, как правило, выбирают умеренно сложные задачи, чувствуя, что они действительно сложны, но вполне решаемы. Так гласит теория мотивации Дэвида Макклелланда.
Подбор персонала и возможные трудности
Обычно среди сотрудников компании или организации трудно найти тех, кто обладает высокой потребностью в достижениях и при этом не предпринимает никаких усилий, чтобы эту самую потребность реализовать. Согласно все той же теории потребностей Дэвида Макклелланда этих людей обычно сразу видно, так как они выделяются на фоне остальных своей инициативой и энтузиазмом. Если эти люди не получают удовлетворения своей потребности в виде признания, они могут стать недовольными и разочарованными своей работой или положением. Это может привести к множеству проблем в работе, вплоть до тотального падения инициативы и, как следствие, трудоспособности. Тем и полезна теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда, что она помогает работодателям избежать подобных проблем.
Уязвлять самолюбие амбициозных сотрудников - себе дороже. Это может принести начальству большие неприятности. Благодаря книге Дэвида Макклелланда стало известно, что потребность в достижениях может проявляться по-разному. Человек будет либо выполнять небольшие легкие задачи, которые, как он знает, он может выполнить, и получить за это признание или будет брать на себя чрезвычайно сложные задачи, потому что ему требуется каждый раз поднимать планку своих достижений. Было установлено, что сотрудники, мотивированные потребностью в достижении, как правило, более склонны к рискованным предприятиям. Согласно Дэвиду Макклелланду они также любят экспериментировать с новыми технологиями. Эти люди, как правило, очень усердствуют в своей работе. Вот почему они требуют максимального признания со стороны, когда завершают свои задачи.
Совет работодателям
Если же такие люди не получают признания, то они, как правило, идут двумя путями. Такой сотрудник может продолжать работать и брать на себя больше ответственности, проявлять творческий подход и стараться произвести впечатление и получить признание, и тогда его потребность рано или поздно все-таки будет удовлетворена. Или же он попросту уволится, чтобы найти себе работу, на которой его будут по-настоящему ценить. Поэтому работодатели, менеджеры, коллеги и сотрудники должны уважать всех сотрудников, которые нуждаются в достижениях, и мотивировать их, ведь они первоклассные работники. Это, согласно "Мотивации человека" Дэвида Макклелланда, приведет к созданию продуктивной, счастливой и хорошо налаженной команды.
Открытие потребности
Исследования Макклелланда и его коллег по мотивации достижений имеют особое отношение к искусству руководства и менеджменту. Дэвид Макклелланд интересовался возможностью преднамеренного пробуждения мотивации, чтобы выяснить, как люди выражают свои предпочтения в отношении конкретных результатов, что является общей проблемой феномена мотивации. В ходе этих исследований и была открыта потребность в достижениях.
Процедура в первоначальном исследовании Макклелланда заключалась в том, чтобы вызвать у аудитории озабоченность достижениями каждого из ее представителей. В ходе этого эксперимента психолог обнаружил, анализируя результаты тестов, что у каждого из испытуемых абсолютно разный уровень этой потребности. Используя результаты, основанные на тематическом аперцептивном тесте, Макклелланд продемонстрировал, что индивиды в обществе могут быть поделены на два типа: тех, у кого высокая потребность в достижениях, и тех, у кого она низкая.
Дальнейшие исследования
С тех пор Дэвид Макклелланд и его соратники расширили свою работу в области анализа потребностей, включив в свои исследования индивидуальные способности и требования различных возрастных и профессиональных групп, а также национальностей. Эти исследования показали, что уровень потребности в достижениях увеличивается с ростом профессионального уровня. Самый высокий уровень демонстрируют предприниматели и топ-менеджеры. Другие исследования характеристик высокопоставленных лиц показали, что достижение на работе представляет собой самоцель. Денежные вознаграждения служат лишь показателем этого достижения. Кроме того, эти исследования показали, что люди с высоким эмоциональным интеллектом имеют высокую потребность в достижениях, в то время как у людей с низким эмоциональным интеллектом эта потребность занижена. Последние будут идти на риск, только когда их личный вклад будет иметь значение для конечного результата деятельности. Дэвид Макклелланд является автором теории мотивации, и в этом вопросе ему можно доверять.
Потребность в принадлежности
Пришло время перейти ко второму пункту теории. Потребность в принадлежности - это термин, который популяризировал Дэвид Макклелланд и который описывает желание человека чувствовать соучастие и сопричастность к социальной группе.
На идеи Макклелленда оказало большое влияние новаторская работа Генри Мюррея, которая впервые в истории определила основные психологические потребности человека и мотивационные процессы. Именно Мюррей изложил таксономию потребностей, среди которых были достижение, власть и принадлежность, и разместил их в контексте интегрированной мотивационной модели. Люди с высокой потребностью в принадлежности требуют теплых межличностных отношений и одобрения со стороны тех, с кем у них есть постоянный контакт. Наличие сильной связи с другими заставляет человека чувствовать себя так, будто он является частью чего-то важного, что создает сильное воздействие на весь коллектив. Люди, которые уделяют большое внимание чувству принадлежности, как правило, поддерживают членов команды, но могут быть менее эффективными на руководящих должностях. Человек, который принимает участие в группе — будь то движение или проект, создает в коллективе атмосферу солидарности и братства.
Потребность во власти
Потребность во власти - это термин, который был популяризирован известным психологом Дэвидом Макклелландом в 1961 году. Как уже говорилось ранее, Макклелланд был вдохновлен исследованиями Мюррея и продолжал развивать теорию последнего, сосредоточившись на ее применении по отношению к человеческой популяции. В книге Макклелланда «Достижимое общество» сказано, что воля к власти помогает объяснить позывы отдельных людей к ответственности. Согласно его работе есть два вида власти: социальная и персональная.
Определение
Макклелланд определяет потребность во власти как стремление к контролю над другими людьми для достижения собственных целей и для реализации определенных идей (к примеру, идеи "общего блага"), и описывает людей, требующих от остальных не признания и не чувства принадлежности, но лишь лояльности и послушания. В своих более поздних исследованиях Макклелланд уточнил свою теорию, чтобы включить в нее два различных типа мотивации власти: потребность в социализированной власти, выраженную в так называемом плановом мышлении — сомнениях в себе и заботе о других, а также необходимость в обладании персональным могуществом, выраженным в жажде борьбы и единоличного контроля над окружающими.
Отличия от остальных
По сравнению с людьми, которые ценят принадлежность или достижения, люди с высокими показателями воли к власти, как правило, более подкованы в спорах, более напористы в групповых дискуссиях и, скорее всего, испытывают разочарование, когда чувствуют себя бессильными или не контролируют ситуацию. Они с большей вероятностью будут искать или удерживать ту позицию, в которой они имеют возможность контролировать действия других.
Глобальный контекст
Исследования Макклелэнда показали, что у 86 % населения доминирует одна, две или все три типа мотивации. Его последующие исследования, опубликованные в статье Harvard Business Review за 1977 год «Власть — это великий мотиватор», показали, что те, кто занимал руководящие должности, обладали высокой потребностью во власти и низкой потребностью в принадлежности. Его исследования также показали, что люди с высокой потребностью в достижениях будут лучше всего работать, если им предоставлять проекты, в которых они смогут добиться успеха своими силами. Хотя люди с сильной потребностью в достижениях могут быть успешными менеджерами нижнего звена, их обычно отсекают от возможности достижения высших управленческих должностей. Психолог также обнаружил, что люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть не самыми лучшими топ-менеджерами, но при этом делают большие успехи в качестве рядовых работников. Если говорить кратко, теория Дэвида Макклелланда показала, каким образом индивидуальные различия в мотивации влияют на производство и деятельность любого трудового коллектива.
