Управлять можно чем угодно - изменениями, огородом, рисками, бандитской группировкой, перевозками, качеством и так далее. Людьми тоже можно управлять. Вот только люди - это самый сложный и изменчивый объект менеджмента. Управление человеческими ресурсами – давно уже не пыльные папки с веревочками в покосившихся шкафах. Способы воздействия на людей тоже меняются. Попробуйте пригрозить хипстеру из поколения Y административным взысканием или просто сказать волшебные слова «ты должен». И понаблюдайте за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. Из компании.
Кнуты или пряники, пистолеты или морковки? Или желательно все вместе и одновременно? Разбираемся с административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: в чем суть, и что лучше работает. Все они имеют самое прямое отношение к важнейшим инструментам в сфере человеческих ресурсов - мотивации и стимулированию.
Административные, экономические и социальные методы управления персоналом
Сначала нужно разобраться с правильным местом экономических методов в мощном блоке глав и разделов, посвященных управлению человеческими ресурсами. Оно находится среди трех классических методов управления персоналом, которые отличаются друг от друга способом воздействия на сотрудников. Классификация методов управления персоналом на административные, экономические и психологические способы существует давно. Мы поступим с этой классификацией следующим образом:
- административные методы – пробежимся по ним легко и без усилий;
- экономические методы – наш предмет для подробного чтения, здесь сделаем остановку;
- психологические методы управления персоналом, часто их называют социальными методами – по ним пробежимся тоже.
Начнем с административных методов.
Где мой черный пистолет
Власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. Кнут вместо пряника, пистолет вместо морковки. Подбавим еще ассоциаций: пыль и нафталин. В самом деле, административные методы, считающиеся классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже. Социально экономические методы управления персоналом используются сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять:
Организационное влияние с уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.
Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует целый пакет стандартных распорядительных документов:
- Приказы - самые жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
- Распоряжения – такие бумаги любят издавать заместители руководителя. Адресат – обычно какое-то подразделение, а не вся компания.
- Инструкции и указания – самые «спокойные» документы, обычно выпускаются отделом кадров.
Взыскания и дисциплинарная ответственность – любимая тема закаленных в боях старых кадровиков. Дисциплина – понятие поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам, установленным в определенной компании. Другой вопрос – насколько целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы – чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они необходимы – сомнений никаких. Так же, как и социально экономические методы управления персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания по нарастающей:
- замечания;
- выговор;
- увольнение по статье.
Материальная ответственность применяется, если компании нанесен материальный ущерб. Правила и ограничения хорошо прописаны в Трудовом Кодексе (свойство всех трудовых кодексов – подробнейшее описание наказаний и взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).
Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.
Социальные или психологические методы
В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:
- социологические, если работа идет с группой людей;
- психологические, если под воздействие один человек.
Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:
- создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
- формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
- предупреждение и решение конфликтов – производственных и межличностных;
- формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.
Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание, намеки и так далее. Обратная связь от начальника – не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке. Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны – принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими.
Экономические методы
Экономические методы управления персоналом тоже могут работать в обе стороны – и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот уж где можно разгуляться – пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации огромное.
В департаментах управления персоналом появились новые подразделения под шапкой «компенсации и льготы». Специалисты по компенсациям и льготам чрезвычайно ценятся на рынке труда и никогда не остаются без работы. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» - универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.
Классификация экономических методов
Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы:
- Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости.
- Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых – поиск оптимального уровня вознаграждения (это всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования.
- Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).
Ее Величество заработная плата
В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний. Формальное определение заработной платы из российского Трудового кодекса – это
Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.
Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того, какая в компании система – сдельная или повременная оплата труда. Для офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней за месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или компенсации за:
- работу на вредном производстве;
- ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и праздники;
- дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
- ученую степень, классность.
Вознаграждения за конечный результат - чаще всего это дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной обратной связи от ключевых клиентов и т. д.
Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить премию любым другим способом, минимизировав прибыль.
Материальная помощь – выплаты сотрудникам по их заявлениям по поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких, несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов – думать, что материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки путевок, окончании творческой работы – диссертации или книги. Особенность таких выплат – их эпизодический характер.
Льготы и привилегии
По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).
К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей:
- повышение лояльности сотрудников к компании;
- покрытие потребности безопасности – мощный психологический фактор;
- формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
- оптимизация налогов.
Участие в прибыли компании
Третья подгруппа экономических методов управления персоналом, набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников. Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей природе эквивалентом прав на владение компанией.
Акции – это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:
- фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
- получение дополнительной оплаты труда;
- зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
- формирование стойкой лояльности к компании.
Еще одна форма ценных бумаг – облигации, которые также дают право получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат финансовые компенсации.
Примеры экономических методов управления персоналом
- Одним из самых популярных примеров являются корпоративные столовые или продажа товаров со скидкой для сотрудников.
- Распространены и хорошо «работают» беспроцентные ссуды (или с очень низким процентом) сотрудникам: играет роль не только мотивация, но то, что в большинстве случаев человек не уволится, пока не выплатит долг компании.
- Частичное или полное частное медицинское страхование.
- Корпоративные мероприятия, которые теперь далеки от банкетов с безумным количеством спиртного. Это могут быть совместные полеты на вертолетах, прыжки с парашютами, поездки, экскурсии и так далее.
Оценка и условия для высокой эффективности экономических методов
- Существует понятие «порога значимости денег» - минимальной денежной суммы, ниже которой выплаты перестают быть значимыми для сотрудника. Маленькие суммы для стимулирования – нередкие и неприятные ошибки компаний, когда общие затраты будут значительными, но совершенно бесполезными по своему воздействию на людей. Порог значимости – индивидуальная величина, которая зависит от многих факторов. Знать средние значения порогов значимости среди сотрудников разных категорий – прямая обязанность отдела управления персоналом.
- Учет сотрудников, для которых нематериальное стимулирование гораздо важнее финансового. Например, категория молодых мам: им намного нужнее удобный гибкий график рабочего дня, который никак не относится к экономическим методам управления персоналом. Это не значит, что таким мамам не нужно платить дополнительных денег, просто порог значимости денег у них значительно выше.
- Любые стимулирующие выплаты должны проводиться в рамках прозрачных и понятных систем оценки работы и вознаграждения. Каждый сотрудник должен не только хорошо понимать, почему и за что он получил в конце года премию, но и быть согласным с оценкой и суммой. Это главное условия для успеха любых экономических способов стимулирования сотрудников, которым нередко пренебрегают в компаниях. Игнорирование коммуникационной деятельности снижает эффект вложенных денег вполовину как минимум. Полное понимание, полное согласие – только в таких условиях есть смысл тратить немалые дополнительные средства.
Эффективность управления персоналом оценивается по двум параметрам – экономической и социальной составляющим работы с сотрудниками. Если социальная эффективность оценивается по уровню текучести персонала, где главной цифрой является коэффициент текучести, то методы оценки экономической эффективности управления персоналом сводятся к расчету отношения средней за год выработки продукции/услуг к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент называется среднегодовой выработкой на одного сотрудника.
Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного – достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов – комбинация административных и экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами. Следует отметить, что все три метода влияния на персонал - великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.
Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.
