Человеческие ресурсы сегодня

Протекшие два с лишним десятилетия рыночной действительности доказали право на существование современных служб управления человеческими ресурсами. Разумеется, не обошлось без перегибов. Имели место как периоды безудержной эйфории от модных тестов, так и горького разочарования от никчемности западных технологий в российской действительности.

В целом, можно уверенно сказать, что трансформация советских кадровых служб в HR-департаменты (отделы, а чаще специалистов в единственном лице) завершилась. Никто уже не оспаривает их необходимость, пользу и соответствие новым реалиям. Появились и прочно укрепились в социуме новые понятия, в числе которых человеческие ресурсы, резюме, ассессмент, компетенции, менеджмент человеческих ресурсов, аутсорсинг и многие другие.

Остановимся детальнее на первом понятии - человеческие ресурсы, или human resources (HR). В широком смысле оно означает совокупность трудовых ресурсов страны или общества, в более узком – компетентный персонал организации. В отечественной практике часто используется термин "персонал" в качестве синонима, хотя в Европе и США этот термин применялся преимущественно в середине 20 века. Термин "человеческие ресурсы" характеризует появление новой, более гуманной, парадигмы в противоречивых отношениях между администрацией (собственниками) и наемными работниками. В России, тем не менее, термин HR не смог полностью вытеснить понятие "кадры", столь любимое небезызвестным вождем. Здесь как нигде видна разница в менталитетах. Слово "кадры" обозначает профессиональных военных, человеческие ресурсы напоминают о машинах и механизмах. Специфика HR заключается в следующем: это единственный ресурс, который может осуществлять свою работу осмысленно и способен на самосовершенствование.

Человеческие ресурсы обладают определенными характеристиками. Выделяют количественные показатели: структуру и численность персонала. С помощью утвержденных методик определяют квалификационную и половозрастную структуру, коэффициенты текучести и абсентеизма. К качественным показателям относят: квалификацию или компетентность, мотивированность, потенциал  и, конечно, эффективность. Естественно, что первые показатели гораздо легче поддаются измерению, чем вторые. Именно с этим связано некоторое разочарование собственников в прозападных технологиях, когда обнаружилось, что их бездумный "копипаст" увеличил затраты на персонал и не привел к реальной отдаче.

Планирование человеческих ресурсов – важный шаг для комплексной работы всей компании. После выработки бизнес-целей компании каждое структурное подразделение составляет необходимый прогноз потребности в персонале, в котором учитывается состав, необходимые компетенции и фонд заработной платы новых сотрудников. На основании полученных данных служба персонала с помощью таких методов, как экспертные оценки, экстраполяция и анализ текучести кадров составляет план-бюджет набора персонала. Экономический спад последних лет убедительно показал шаткость подобного планирования. Мобильный мир диктует новые правила, проверенные техники в отборе и найме, обучении и развитии карьеры перестают отвечать потребностям времени.

 Появились революционные методы с использованием web-ресурсов: электронные сервисы по трудоустройству, собеседование по скайпу, удаленный доступ к рабочему месту. Все это приводит к смене взаимоотношений: сквозь привычный директивный стиль менеджмента проклевываются робкие ростки партнерства.