Модели компетенции являются основой для определения требований к знаниям сотрудников компании. Это совокупность навыков, которые совместно определяют успешную работу. Модели компетенции широко используются в бизнесе для определения и оценки профессиональных качеств работников в организациях. Они представляют собой ключевой компонент найма, а также определяют деятельность HR-отделов по управлению эффективностью персонала. Оценка компетентности часто помогает сформировать основу для учебных программ и содержание обучения, как формального, так и неформального.
Причины создания моделей
Модели компетенции стали ценными инструментами, используемыми отделами кадров и подготовки кадров для определения требований к навыкам и знаниям в отношении конкретных рабочих мест. Они используются для оценки компетентности и эффективности для определения бизнес-стратегии. Модели могут создаваться для конкретных рабочих мест, рабочих групп, профессий, отраслей и организаций. В некоторых областях, таких как продажи, были тщательно изучены необходимые компетенции в отношении конкретных навыков, взглядов и поведения работников, необходимых для успешной работы организации. На их основе были составлены модель компетенций персонала, позволяющие эффективно подбирать и обучать сотрудников работе с клиентами. Еще одной причиной растущей популярности таких моделей является их роль в выявлении сильных и слабых сторон, которые благоприятно влияют на процесс обучения.
Основные формы моделей и их описание
Модели могут принимать различные формы, но обычно включают в себя несколько основных элементов:
- конкретные компетенции и определения, такие как корпоративное поведение;
- описание действий или поведения, связанных с каждой компетенцией;
- схема модели.
Организации, как правило, используют определенные рамки, распределяя требования к знаниям и навыкам по конкретным категориям, таким как личная эффективность, академические, технические, промышленные, профессиональные, управленческие и профессиональные компетенции. Быстрый рост интернет-технологий также способствует повышению интереса к моделированию компетентности. Например, организации могут внедрять профили с заданными навыками в процессы управления персоналом, создавать обучающие порталы и моделировать учебные процессы, используя для них обновляемое содержимое.
Создание эффективной модели
Эффективные модели компетенции также формируют основу для связи компетентности с организационной стратегией и важной передовой практикой, которую советуют консультанты по обучению. Они также позволяют организациям связывать экспертные знания с кадровыми процессами, оценкой и целями повышения производительности.
Для создания собственной модели компетентности организациям рекомендуется выполнить следующие шаги:
- Собрать справочную информацию. Этот этап включает в себя каталогизацию имеющихся ресурсов и их организацию для определения общей отраслевой модели.
- Разработка проекта модели профессиональных компетенций. На этом этапе важно выявить проблемы и тенденции в отрасли и сравнить их с тенденциями в развитии организации.
- Сбор отзывов от экспертов по профессиональным навыкам в отрасли. Если есть возможность, следует выбирать экспертов из различных подотраслей промышленности для получения большего количества информации.
- Уточнение структуры. Следует добавить или удалить соответствующие компетенции в модель.
- Тестирование проекта на целевой аудитории.
Используя полученную в итоге работы модель компетенций организации, основанную на необходимых для работы навыках сотрудников, организация сможет нанимать и развивать персонал на основе продемонстрированных ими ключевых компетенциях, а не на неэффективных критериях оценки, например, наличии образования. Оценка кандидатов на основе фактических навыков позволяет более точно спрогнозировать их будущую эффективность.
Использование модели на практике
Более того, используя пример модели компетенций, организации могут персонализировать оценки на основе компетентности сотрудников в той или иной сфере, чтобы разработать индивидуальные варианты обучения. Подобное адаптивное обучение повышает лояльность, увеличивает вовлеченность персонала и положительно влияет на отдачу от инвестиций. Начиная с адаптации на новом рабочем месте и на протяжении всего срока работы сотрудника в организации, тренинг-менеджеры могут использовать пример модели компетенций для квалификационной подготовки и оценки, а также для развития персональной карьеры с помощью автоматических алгоритмов. Используя оценки на ее основе во время начального обучения, можно определить нераскрытые таланты своих новых сотрудников и разработать планы для их последующего карьерного роста по мере необходимости. Этот процесс помогает компании обеспечить равные начальные условия для всех новых работников.
Определение и измерение компетенций
Модель компетенций включает в себя три элемента: специализацию и определения компетенций, описания поведения, которые демонстрируют их, и схему самой модели. Наиболее эффективные модели связывают компетенции со стратегическими целями организации. Рекомендуется определить компетенции, которые воплощают или непосредственно представляют корпоративную культуру организации. Они необходимы для достижения успеха и лидерства в отрасли, поддержки стратегических целей организации, а также чтобы выделиться на фоне конкурентов. Но стоит иметь в виду, что наличие более 4-6 компетенций может сделать модель неэффективной.
Использование технологии для оценки компетенций
Перед выбором платформы для оценки компетенций следует заранее убедиться, что она позволяет оценивать содержание ответов сотрудников. Платформа должна поддерживать несколько типов вопросов, а не простые варианты ответов, которые предоставляют мало информации о сотрудниках. Для того чтобы понять сильные и слабые стороны кандидата и выяснить, как он обучается, понадобятся различные критерии оценки его ответов. Но от функциональности платформы зависит далеко не все. Без правильного содержания ее использование будет бесполезно.
Эффективная система оценки выходит за рамки типичных заданий для проверки знаний. Она должна помочь точно определить, в каких сферах потребуется дополнительное обучение. Использование технологий помогает больше узнать о каждом работнике. Программа находит сферы, где можно улучшить навыки и составляет персонализированные рекомендации, чтобы стимулировать обучение. Предлагая большую персонализацию и гибкость, система помогает развивать профессиональные качества, которые согласованы с организационной стратегией. Используя технологию для разработки и измерения этих профессиональных качеств, организации могут поддерживать более совершенное развитие талантов и лучшие результаты.
Модель компетенций для менеджера по обучению
В качестве примера рассмотрим модель для тренинг-менеджера. Она определяет семь основных обязанностей и основных лидерских компетенций, которые необходимы для успешного управления обучением. В рамках каждой из семи основных сфер существуют компетенции, которые менеджер по обучению должен иметь для успешного выполнения своей работы, так как они сами являются пожизненными учениками, которые постоянно совершенствуют свои навыки.
Модель компетенции учителя предоставляет стратегическое руководство для фокусирования обучения на сильных сторонах тренера. При определении компетенций, необходимых для успешной работы в качестве менеджера по обучению, модель может быть использована для создания плана, нацеленного на возможности для улучшения и поддержания этих областей. Для обучения будущих лидеров команд можно также использовать модель лидерских компетенций, что станет ключевым компонентом успеха в организации их обучения.
Развитие модели компетенций в обучении
Использование компетентностного метода обучения позволяет сравнять индивидуальные рабочие обязанности сотрудников и их профессиональные навыки. Этот метод может быть особенно полезным для подготовки по вопросам охраны окружающей среды, здоровья и безопасности, поскольку он фокусируется на содержании и только на том, что сотрудники должны знать. Его релевантность увеличивает вовлеченность сотрудников и облегчает их обучение, исключая ненужные знания.
Определение компетенций
Определение компетенций и развитие профессиональной подготовки вокруг них - это не разовый вид деятельности, а непрерывный процесс. Начать следует с определения опасностей, связанных с конкретной профессиональной ролью.
Далее следует связать опасности с теми навыками, которые способны от них защитить, а затем определить, какие сотрудники в этой роли должны учиться, чтобы успешно продемонстрировать эти навыки.
Компетенции также могут быть определены на основе внутрикорпоративных правил. Для этого нужно тщательно определить, какие показатели являются наиболее ценными для бизнеса. На их основе можно будет создать систему, которая сможет анализировать вспомогательные данные в режиме реального времени.
Ключ к развитию этой системы заключается в привлечении заинтересованных сторон на всех уровнях — руководителей и менеджеров, а также сотрудников, которые будут способствовать расширению вовлеченности своих сослуживцев. Нужно потратить время на разработку эффективного, хорошо продуманного подхода к обучению на основе компетентности работников.
Эффективное обучение на основе модели компетентности
Что касается интернет-технологии при обучении сотрудников, в худшем случае неправильное ее использование может привести к беспорядочной, неэффективной подготовке. Курсы повышения квалификации, которые проводятся через интернет или при помощи специальных программ, должны быть надежными и доступными для всех устройств, чтобы каждый учащийся мог получить к ним доступ и более эффективно проводить свое обучение.
Оценка влияния профессиональной подготовки на основе компетентности
Измерение эффективности обучения может быть довольно простым. Но также важно измерить психологическое состояние работника. Когда компания искренне заботится о своих сотрудниках и инвестируют в их развитие, персонал положительно реагирует на это и становится более лояльным. Компании могут оценивать этот параметр с помощью таких мер, как оборот, производительность и корпоративная репутация.
Важно отметить, что оценки должны требовать демонстрации полного мастерства, а не указания определенного процента правильных ответов, чтобы пройти тест. Обучение профессиональным навыкам и их практическое применение имеет решающее значение. Определяя компетенции, необходимые для успешного и безопасного выполнения должностных обязанностей, организации могут улучшить взаимодействие и производительность, улучшая при этом лояльность работников.
Важность создания модели в компании
Модель компетентности определяет, что отделяет “хорошую компанию” от “великой". По сути, ценность модели компетентности заключается в том, что она определяет, какими навыками каждый человек в компании должен обладать, чтобы быть “великим". Если все сотрудники выступят на “великом” уровне, то стратегия будет успешной, и компания, скорее всего, будет иметь конкурентное преимущество. Чтобы выжить сегодня, организации должны постоянно внедрять инновации, что только увеличивает количество необходимых навыков. Потому так важно иметь четкую и эффективную корпоративную модель компетенций работников.
