Как часто мы задумываемся, какая именно модель управления персоналом используется в нашей компании? А ведь от этого напрямую зависит эффективность бизнеса. Давайте разберем 5 самых популярных моделей и выясним, какая из них оптимальна для вашего предприятия.
Управление по целям
Суть этой модели заключается в постановке конкретных задач перед сотрудниками и контроле за их выполнением. Руководитель определяет цели, которых должен достичь каждый работник или подразделение. Затем он отслеживает, насколько эффективно выполняются задачи, и при необходимости корректирует рабочий процесс.
К преимуществам управления по целям можно отнести четкие ориентиры для персонала. Каждый сотрудник понимает, к чему нужно стремиться и что конкретно он должен сделать. Это позволяет более слаженно распределить обязанности в коллективе. Однако есть и существенный недостаток - низкая мотивация. Ведь сотрудники в такой модели выступают лишь исполнителями, их личная инициатива практически не приветствуется.
Управление по целям чаще всего используют в компаниях с децентрализованной организационной структурой. Когда подразделения и филиалы располагаются в разных городах или странах, руководителю проще ставить задачи и отслеживать их исполнение удаленно, без личного контакта с подчиненными.
Управление через мотивацию
Эта модель предполагает учет личных потребностей и интересов каждого работника. Руководитель стремится максимально совместить цели компании и цели ее сотрудников. Например, работник хочет накопить на отпуск, поэтому ему предлагают бонусы за перевыполнение плана. А другой мечтает о повышении, ему обещают должность, если он добьется тех или иных результатов.
Понимание мотивов сотрудников и интеграция с целями компании - залог успешности этой модели.
Большим плюсом является высокая заинтересованность персонала в результатах работы. Ведь теперь реализация производственных задач непосредственно влияет на удовлетворение личных потребностей сотрудника.
Основная сложность данной модели в том, что мотивационные профили всех работников нужно проанализировать и на этой основе разработать систему стимулирования труда для каждого. А это требует времени и высокой квалификации HR-службы. Такой подход целесообразно применять в компаниях, которые уже имеют отлаженные механизмы мотивации персонала. Новичкам в области кадрового менеджмента лучше начать с более простых моделей.
| Ключевые преимущества управления через мотивацию: |
|
| Основные сложности реализации: |
|
Рамочное управление
Смысл рамочного управления - создание условий для проявления инициативы и самостоятельности сотрудников. При данной модели руководитель лишь задает некие рамки, "правила игры", внутри которых работник может принимать решения по своему усмотрению.
Недостаточно просто предоставить подчиненным самостоятельность. В коллективе должна царить атмосфера доверия и взаимопомощи. Сотрудники разных отделов должны быть готовы оперативно решать возникающие проблемы сообща, без вмешательства начальства.
Заманчиво выглядит перспектива получить инициативных, ответственных специалистов, заинтересованных в общем результате. Однако существует риск, что проявленная ими активность может не принести желаемого эффекта или даже навредить делу. Поэтому рамочную модель имеет смысл внедрять постепенно: сперва в небольшом коллективе или на пилотном проекте. И только при успешном старте можно масштабировать ее на всю компанию.
Управление персоналом - комплексный процесс, в который входит не только подбор кадров и организация их работы, но и мотивация, обучение, оценка результативности. Выбор оптимальной модели управления во многом определяет конечный успех всей системы работы с персоналом.
Рассмотрим 5 наиболее популярных моделей, которые могут использоваться как по отдельности, так и в комбинации друг с другом:
- Управление по целям
- Управление через мотивацию
- Рамочное управление
- Управленческое делегирование
- Предпринимательское управление
Каждая из этих моделей имеет свои преимущества и ограничения. Выбор той или иной зависит от размера предприятия, специфики его деятельности, сложившейся корпоративной культуры, уровня квалификации персонала и ряда других факторов.
Остановимся подробнее на особенностях наиболее распространенных подходов.
Управление по целям
Эта модель, также известная как Management by Objectives (MBO), ориентирована прежде всего на достижение нужных организации результатов. Руководитель ставит перед подчиненными определенные задачи, устанавливает количественные и временные показатели их выполнения, систематически контролирует ход работ и оценивает конечный результат.
Отличительные черты управления по целям:
- Четкая постановка задач перед сотрудниками
- Установление измеримых критериев выполнения
- Контроль и корректировка рабочего процесса
- Оценка результативности труда по достижению целей
Данная модель эффективна в компаниях, где сотрудники обладают достаточной самостоятельностью. Например, в территориально распределенных или диверсифицированных структурах. Ее также часто применяют к творческим специалистам, работающим над проектами.
Управленческое делегирование
Суть этой модели в том, что руководитель передает часть своих полномочий и зон ответственности подчиненным. При этом за собой он оставляет функции планирования, координации, контроля и стратегического управления.
Делегирование эффективно при соблюдении ряда условий:
- Четкое определение и закрепление за сотрудником делегируемых задач и функций
- Наличие необходимых ресурсов и полномочий для выполнения задач
- Мотивация сотрудника на принятие дополнительной ответственности
Основные преимущества делегирования:
- Разгрузка руководителя от текущих задач
- Развитие инициативности и самостоятельности подчиненных
- Повышение вовлеченности персонала в общий результат
Предпринимательское управление персоналом
Суть этой модели в том, чтобы вовлечь всех сотрудников организации в процесс управления, сделать их сопричастными к общему делу и его результатам.
Основные инструменты предпринимательского управления:
- Формирование корпоративной культуры, основанной на общих ценностях
- Внедрение гибких систем мотивации и вознаграждения
- Создание возможностей для реализации креативных идей сотрудников
- Поощрение и поддержка внутрифирменного предпринимательства
Такая модель требует достаточно высокого уровня корпоративной культуры и лояльности персонала по отношению к компании. Поэтому ее проще внедрить в небольших или средних фирмах со слаженным коллективом.
Комбинированные модели управления персоналом
На практике редко применяется какая-то одна чистая модель. Чаще используются комбинированные, интегрированные системы управления.
Это позволяет:
- Совместить сильные стороны разных подходов
- Сбалансировать жесткий контроль и творческую инициативу персонала
- Адаптировать систему к меняющимся целям и задачам организации
Например, на стадии становления компании целесообразно сочетать модели управления по целям и через мотивацию. А по мере роста и развития постепенно внедрять рамочное и делегированное управление, элементы корпоративного предпринимательства.
Критерии выбора оптимальной модели
При выборе модели управления персоналом следует учитывать такие факторы:
- Стадия жизненного цикла компании
- Степень централизации структуры
- Специфика деятельности и организации труда
- Сложившаяся корпоративная культура
- Уровень квалификации и мотивации персонала
Также важно понимать сильные и слабые стороны каждой из рассмотренных моделей, знать типичные ошибки при их внедрении. Это позволит выбрать оптимальный вариант управления или грамотно интегрировать несколько подходов.
Типичные ошибки при выборе модели
Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, которых стоит избегать при выборе системы управления персоналом:
- Неучет отраслевой и производственной специфики компании. Модель должна соответствовать особенностям бизнеса.
- Игнорирование сложившейся корпоративной культуры. Нельзя внедрять модель, которая противоречит ценностям и традициям коллектива.
- Попытки сразу перейти к продвинутым системам управления. Лучше начинать с простых моделей, постепенно развивая и совершенствуя их.
- Одновременное внедрение нескольких моделей. Это приводит к хаосу, конфликту систем, сбоям в управлении.
Поэтапное внедрение новой модели
Переход к новой системе управления персоналом - процесс небыстрый и требующий тщательной подготовки. Рекомендуется придерживаться следующих этапов:
- Адаптация выбранной модели под особенности и потребности компании
- Пилотное внедрение в одном из подразделений
- Анализ результатов и доработка модели по итогам пилота
- Поэтапное масштабирование на всю компанию
- Контроль и при необходимости корректировка процесса внедрения
Мотивация персонала на принятие изменений
Любые нововведения порождают определенное сопротивление коллектива. Чтобы его минимизировать, нужно:
- Донести до сотрудников выгоды и перспективы новой модели
- Вовлечь ключевых специалистов в процесс разработки изменений
- Сформировать временные творческие коллективы для внедрения инноваций
- Стимулировать активных участников преобразований
Такой комплексный подход позволит обеспечить поддержку и вовлеченность персонала, что критически важно для успеха любых преобразований в компании.
Управление по целям: рекомендации
Рассмотрим основные рекомендации по эффективному применению модели управления персоналом по целям:
- Формулировать цели по принципу SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, привязанные ко времени)
- Дифференцировать цели в соответствии со спецификой подразделений и должностей
- Вовлекать сотрудников в процесс целеполагания
- Использовать KPI для контроля исполнения и оценки результативности
- Увязывать систему мотивации персонала с достижением целевых показателей
Управление через мотивацию: ключевые моменты
Чтобы модель управления персоналом через мотивацию была эффективна, нужно:
- Проводить регулярные опросы и исследования мотивационных профилей сотрудников
- Формировать индивидуальные мотивационные предложения на основе полученных данных
- Корректировать KPI и целевые показатели под актуальные потребности работников
- Обеспечивать обратную связь от сотрудников по эффективности мотивационных мер
- Постоянно развивать и совершенствовать систему мотивации в компании
Рамочное управление: факторы успеха
Чтобы рамочная модель управления персоналом была эффективна, требуется:
- Сформировать атмосферу доверия между руководителями и подчиненными
- Развить горизонтальные связи в коллективе для оперативного решения вопросов
- Обеспечить доступ сотрудников к необходимой для работы информации
- Поощрять проявления инициативы работников в рамках их компетенций
- Делегировать подчиненным право принимать тактические решения
Делегирование: пошаговая схема
Внедрение модели управления на основе делегирования включает следующие шаги:
- Выделить функции и задачи, которые целесообразно делегировать
- Определить сотрудников, готовых принять дополнительную ответственность
- Сформулировать и закрепить за работниками делегируемые полномочия
- Обеспечить ресурсами и информацией для выполнения задач
- Внедрить систему контроля и оценки результатов делегирования
Предпринимательское управление: ключевые аспекты
Чтобы внедрить модель предпринимательского управления персоналом, нужно сосредоточиться на таких ключевых аспектах:
- Формирование ценностно-ориентированной корпоративной культуры. Необходимо разработать систему ценностей компании и на ее основе - кодекс корпоративной этики.
- Вовлечение сотрудников в процессы принятия решений. Можно создавать рабочие группы с участием рядовых работников для решения тактических и оперативных задач.
- Мотивация инновационного поведения персонала. Для этого подходят как материальные, так и нематериальные стимулы.
- Культивирование внутрифирменного предпринимательства. Необходимо поощрять и поддерживать внутренние стартапы и инициативы сотрудников.
- Гибкость организационной структуры. Структура должна легко адаптироваться под изменяющиеся задачи и новые проекты.
Преодоление сопротивления изменениям
Любые изменения в компании, включая переход к новым моделям управления персоналом, нередко вызывают сопротивление коллектива. Чтобы его преодолеть, эффективны такие меры:
- Детальное информирование сотрудников о предстоящих изменениях заранее
- Вовлечение ключевых специалистов в процесс разработки инноваций
- Обучение персонала новым методам работы до начала изменений
- Материальное и нематериальное стимулирование активных участников преобразований
Такой комплексный подход, сочетающий как принудительные, так и стимулирующие меры, позволяет существенно снизить сопротивление персонала, обеспечив успешность организационных изменений.
Критерии оценки эффективности новой модели
Чтобы определить, насколько успешно внедрена и работает новая модель управления персоналом, нужно проанализировать такие критерии:
- Динамика производительности труда
- Качество выполняемой работы
- Уровень текучести кадров
- Удовлетворенность персонала работой
- Наличие инициативы и вовлеченности работников
Если наблюдается положительная динамика по большинству из этих показателей, можно сделать вывод об эффективности нововведений в сфере управления человеческими ресурсами компании.
Адаптация модели под особенности компании
Любая типовая модель управления персоналом нуждается в адаптации под конкретную компанию. При этом необходимо учитывать:
- Стадию жизненного цикла, на которой находится компания
- Сложившуюся организационную культуру и структуру
- Характер бизнеса, технологии и организацию труда
- Особенности персонала по профессиональному и социально-демографическому составу
Чем точнее модель будет соответствовать реалиям организации, тем выше вероятность ее успешного внедрения и эффективного функционирования.
Поэтапное совершенствование модели
Любая внедренная модель управления персоналом нуждается в постоянном развитии и совершенствовании. Этот процесс включает:
- Мониторинг функционирования модели
- Анализ возникающих проблем и недостатков
- Разработку мер по устранению выявленных дефектов
- Корректировку и доработку модели
- Оценку результативности внесенных изменений
Такой циклический подход гарантирует, что система управления персоналом будет соответствовать потребностям меняющейся бизнес-среды.
Усиление сильных сторон и минимизация слабых
Еще одним эффективным подходом является компенсация недостатков выбранной модели за счет ее сильных сторон и других элементов системы управления.
Например, для модели MBO характерна низкая мотивация персонала. Чтобы это нивелировать, можно:
- Активно вовлекать сотрудников в процесс целеполагания
- Усилить материальное стимулирование за достижение KPI
- Использовать нематериальную мотивацию с опорой на корпоративную культуру
