Имидж компании, в том числе и в качестве работодателя, складывается из множества характеристик (текучесть кадров, показатели производительности, прибыльности, экономической стабильности), отражающих успешность ведения бизнеса.
Эффективный способ
От того, что говорят люди, какая «молва ходит» о компании, зависит приток клиентов, а значит, и уровень прибыли, и перспективы развития. Для поддержания положительного имиджа некоторые компании идут по пути «наименьшего сопротивления»: действуют через собственный коллектив. И действительно, никто лучше не знает компанию, чем её работники, никто не скажет о ней столько хорошего (или плохого).
Безусловно, далеко не все выбирают такой путь. Организации, а в частности, руководство, сильно отличаются между собой отношением к своим кадрам. Как сотрудники относятся к компании и компания к ним, показывает текучесть кадров. Цифры не врут, но и точную причину того, откуда такое число увольнений, не обозначают.
Ради поддержания имиджа «хорошие» работодатели предоставляют не только полный соц. пакет своим сотрудникам, не только придерживаются условий трудового договора, таких как обеспечение нормальных условий труда, но и прислушиваются к мнению сотрудников, вводят всевозможные социальные льготы, поддерживают в трудную минуту, создают благоприятный климат в коллективе. Из такой компании никто не уходит, и говорят о ней только хорошее, даже если услуги или товар производятся далеко не самого высокого качества.
Причины текучести кадров
Первое, на что обращают внимание, например, проверяющие инстанции – это на показатель «текучки». Если он выше среднего (20%), значит, увольнения происходят постоянно, и поскольку в нашей стране принято увольнять исключительно «по собственному желанию», трудно понять, почему показатель настолько высок (несоблюдение норм трудового права, низкая зарплата и пр.). А проверяющим и не всегда нужны конкретные причины: высокий показатель – значит, что-то в компании не так. Но если руководитель может назвать убедительную и вескую причину, не очерняя себя – это будет лучше, чем просто пожать плечами.
Что выгодно крупным игрокам рынка
Одной крупной строительной компании свойственна высокая текучесть кадров, и её руководство совершенно не беспокоит такой показатель, поскольку в стратегическом плане, в разделе «управление персоналом», чётко прописан буквально такой текст: «отсеиваем худших, продвигаем лучших». Проработать в данной компании более 3-х лет считается огромным достижением. А уж продвигаться по карьерной лестнице удается лишь единицам (заметим ещё раз – компания не рядовая, а довольно крупная). Увольнения происходят постоянно и в немалых количествах, часто по «пустяковым», казалось бы, поводам: нарушение этики, отхождение от норм общения с клиентом (не предложил хоть раз кофе клиенту – уволен). На том и держится компания.
Трудно однозначно ответить, правилен ли такой подход. Если руководство стремится к формированию «команды» (а под этим термином психологи-практики понимают сплоченный, эффективный коллектив профессионалов высокого уровня), готово на жертвы (время на адаптацию новых сотрудников, издержки), тогда жесткий отбор является единственно верным решением. А высокая текучесть кадров - временное явление.
Резюме
Если организация ориентирована на дальнейшее развитие, достигла определенного уровня финансовой стабильности, руководству следует отслеживать текучесть кадров и снижать высокие показатели. Если компания уже добилась многого, заняв большой сегмент рынка, следует подумать о формировании имиджа компании как единственной в своём роде, где работают исключительно профессионалы, а сервис всегда находится на высшем уровне. До того момента, когда руководству удастся собрать вокруг себя такой коллектив, придется не раз закрыть глаза на высокий показатель «текучки».
Но всегда, в любой ситуации, нужно помнить о причинах и планировать меры по их устранению, чтобы в нужный момент запустить этот план. Всё-таки текучесть кадров "съедает" время на поиск новых сотрудников, их последующую адаптацию, вызывает издержки и даже сбивает налаженный ход деятельности фирмы.
