Для конструктивного разрешения противодействий в организации необходимо, прежде всего, выявить существующие причины возникновения конфликтов. Их можно разделить на несколько групп:
- объективные;
- субъективные (личностные и социально-психологические).
Рассмотрим более подробно основную характеристику каждой из них.
Субъективные причины возникновения конфликтов в организации связаны в основном с индивидуальными и психологическими характеристиками оппонентов. Именно они приводят к появлению такого способа взаимодействия. Человек не пойдет на компромиссное разрешение возникшей проблемы. Он не будет уступать, избегать конфликта, искать обоюдовыгодное устранение возникшего противоречия.
Если появляются субъективные причины конфликтов, то выбирается так называемая стратегия противодействия. Дело в том, что в каждой предконфликтной ситуации имеется реальная возможность предотвращения столкновения. Но предпосылки, из-за которых человек выберет именно противодействие, будут носить субъективный характер.
Типичные социально-психологические причины возникновения конфликтов:
- потеря, искажение информации в коммуникации;
- выбор разнообразных способов в оценке результатов профессиональной деятельности.
Основные межличностные причины появления противодействия следующие:
- наличие субъективной оценки поведения своего партнера как недопустимого;
- недостаточная социально-психологическая компетентность;
- искаженный уровень притязаний;
- холерический темперамент и выраженная акцентуация характера сотрудников.
Вторая же группа более многочисленна и сложна. Объективные причины возникновения конфликта включают в себя организационно-управленческие предпосылки, которые касаются создания и функционирования организации, коллектива и группы.
Их можно разделить на несколько больших групп.
Во-первых, структурно-организационные причины возникновения конфликтов возникают тогда, когда имеется несоответствие устройства компании требованиям осуществляемой деятельности. Организация фирмы определяется решаемыми задачами, поскольку она для их разрешения и создается. Но противодействие появляется, когда не удается достигнуть идеального соответствия в данной структуре.
Во-вторых, функционально-организационные причины возникновения конфликтов вызываются неоптимальностью в функциональных связях организации со средой. Предпосылкой может быть несоответствие в структурных элементах компании, а также между конкретными работниками. Чтобы этого избежать, внешние связи в компании должны соответствовать максимально тем функциональным вопросам, которые нужно разрешить, обеспечивая их выполнение.
В-третьих, личностно-функциональные причины возникновения конфликтов связываются с невозможностью работника соответствовать этическим и профессиональным качествам в соответствии с требованиями, которые предъявляет занимаемая должность. Именно поэтому появляется противостояние между ним и руководителем.
В-четвертых, ситуативно-управленческие причины возникновения конфликта определяются ошибками, которые допускаются руководителями и подчиненными при решении разного рода задач. При выборе неправильного варианта есть вероятность появления противостояния между его автором и исполнителями. Помимо этого, если происходит невыполнение сотрудниками задач, которые поставлены руководством, то это также вызовет возможность конфликта по данному поводу.
Поэтому, без наличия знаний о причинах появления и развития конфликтов, будет трудно достичь эффективного и своевременного их урегулирования.
