В последнее время найм персонала стал особенно актуален. У некоторых это может вызвать удивление. Ведь за окном кризис и многие фирмы находятся на грани выживания. Куда уж тут думать о расширении штата или обновлении своей команды. Но на самом деле найм персонала лучше всего делать именно в трудный период. Да-да, именно когда наступает кризис, на рынке труда оказываются многие талантливые специалисты. Это происходит потому, что часть компаний не может справиться с трудностями и разоряется, а часть паникует и сокращает персонал, тем самым делая кому-то неплохой подарок к приближающемуся Новому году.
Заводам нужны станки, а бизнес нуждается в квалифицированном персонале. Именно люди – самый ценный актив. Японцы это давно поняли и это одна из причин, почему экономика этой страны занимает такое высокое место. Для любой фирмы будет справедливо сказать, что найм персонала – это ключ к достижению успеха.
Главным индикатором в сфере управления персоналом всегда был и остается KPI – величина прибыли, которая приходится на одного сотрудника фирма. Все остальное – вторично. Стоит сравнить этот показатель своей фирмы с конкурентами и сразу станет ясно, где управление персоналом устроено более эффективно. Порой такая разница бывает довольно существенной.
Итак, как же найти на рынке труда тех претендентов, которые в скором будущем превратятся в лучших сотрудников?
Вначале нужно найти как можно больше потенциальных кандидатов, чтобы не было проблем с выбором. Вот основные источники найма персонала:
- объявления в СМИ;
- привлечение тех кандидатов, которые сами размещают свое резюме;
- поиск среди друзей, знакомых, родственников;
- «охота за головами» («head-hunting»);
- кадровые агентства.
Каждый способ хорош по своему, но, пожалуй, наиболее эффективный из них – это публикация вакансий и отбор среди потенциальных кандидатов.
Первый этап, с которого следует начинать найм персонала, это четкое понимание того, что за человек вам нужен. Надо как можно подробнее описать все требования к должности и функциональные обязанности. Затем придумайте привлекательное объявление, которое будет выгодно отличаться на фоне других фирм, желающих найти сотрудников. В этом деле не стоит жалеть времени, следует охватить как можно больше СМИ. Это, конечно, принесет определенные расходы, но плохие сотрудники – это намного хуже.
На следующем этапе собирают резюме, и после того, как их наберется достаточно, начинают делать предварительный отбор. После этого будет неплохо организовать для оставшихся претендентов конкурс. Многие фирмы этого не делают и предпочитают просто провести собеседование, после чего и определиться с кандидатом на должность. В этом случае легко ошибиться. Ведь человек может думать о себе все что угодно и уметь убеждать в этом других. Но сможет ли он решать поставленные перед ним задачи? Как раз конкурс или деловая игра поможет проверить это на практике.
Оценка результатов конкурса должна зависеть от будущего руководителя сотрудника, специалиста по HR, и других руководителей, то есть комиссии. Это сделает оценку объективной, а вашу компанию – более представительной в глазах претендента.
После того, как выбор сделан, сотруднику рассказывают о системе мотивации, условиях испытательного срока, будущих обязанностях. Когда речь коснется размера зарплаты, то стоит помнить об одной интересной аксиоме: как правило, тот, кто первый определяет уровень оплаты, всегда остается в проигрыше. Поэтому вначале стараются выяснить ожидания кандидата либо в анкете, либо при разговоре.
Последний этап, которым заканчивается найм персонала – это адаптация и прохождение испытательного срока. Здесь важно сделать так, чтобы этот процесс был максимально гладким. Ведь будет обидно расстаться с тем сотрудником, которого так долго искали.
Новичок должен пройти обучение и хорошо, если у него будет наставник. За результатами его работы нужно постоянно следить и при необходимости помогать исправлять ошибки.
