В настоящее время человеческий капитал рассматривается как один из главных активов современной компании. Постоянные инвестиции в развитие человеческих ресурсов выгодны и приносят много пользы и прибыли фирме. Благодаря такому подходу область управления человеческими ресурсами все больше развивается, определяя цели, методы и задачи, с которыми сталкиваются современные организации.
Актуальность исследования данного направления деятельности современных организаций заключается в том, что в российских условиях одним из факторов конкурентоспособности и выживаемости фирмы является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что может быть осуществлено посредством реализации рациональной кадровой политики.
Концепция
Кадровая политика - это один из элементов стратегии компании, который состоит из процедур и практики работы с персоналом компании. Она должна обеспечивать удовлетворение потребностей, амбиций и профессиональных стремлений при достижении целей и задач предприятия.
Кадровая политика - это термин, используемый взаимозаменяемо с термином «управление персоналом». Сущность кадровой политики организации заключается в том, что это понятие является одновременно важным элементом всей системы управления предприятием, то есть набора взаимосвязанных компонентов, состоящих из следующих подсистем: отбор сотрудников на рабочие места, их оценки, адаптации и обучения, продвижения по службе, оплаты труда, организации и управления работниками, социальной активности и социального обеспечения. Необходимо адаптировать кадровую политику к системе управления, сложившейся в конкретной компании, поскольку она остается тесно связанной с ней.
Сущность
Понятием и сущностью кадровой политики организации является система правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом изложены. Они приводят человеческий ресурс в согласование с общим планом компании. Отсюда получается, что все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) заблаговременно планируются и согласовываются с общим представлением задач и целей организации.
Сущность кадровой политики организации заключается в том, что она ориентирована на приведение кадрового потенциала в соответствие с целями и тактикой развития всей компании. Те промышленные процессы, которые происходят в организации, требуют специфичного кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который нужен для нормальной работы организации.
Генезис развития
Генезис концепции кадровой политики следует рассматривать в контексте функций управления персоналом в компании.
До Второй мировой войны данное понятие ассоциировалось скорее с социальными льготами. На протяжении многих лет понятие кадровой политики было значительно расширено. В 1940-х и 50-х годах двадцатого века персонал компании быстро развивался. В обязанности управления им входили функции набора, отбора, обучения новых сотрудников и управление вознаграждением. В то же время увеличилось количество специалистов, занимающихся обучением на предприятиях, оценкой работы и планированием занятости. С этого времени можно говорить о развитии кадровой функции, то есть всех видов деятельности, связанных с функционированием людей на предприятии.
Основные этапы развития концепции кадровой политики и сущности кадровой политики следующие:
- доиндустриальная эпоха - период созидателей, которые занимались такой деятельностью: охота, складирование, изготовление одежды, сельское хозяйство, добыча руды, металлообработка, строительство, торговля, ремесла;
- индустриальная эпоха - период специалистов - развитие промышленности, массового производства, создание множества простых в освоении работ организационных структур, постоянных рабочий мест, оценка работы, трудовые затраты, трудовые отношения, оплата труда на основе рабочего времени;
- эпоха постиндустриального периода - период совместной работы персонала - создание гибких производственных систем, использование информационных систем, организация, реструктуризация, реинжиниринг, развитие услуг, ориентация на клиента, кадровые стратегии, многозадачность, гибкие формы занятости и оплаты труда, групповые формы работы, аудит, аутсорсинг, трудоустройство, коучинг, интеллектуальный капитал, управление знаниями.
В 80-х годах стали появляться профсоюзы, деятельность которых была направлена на то, чтобы представлять работников и заботиться об их правильных межличностных отношениях с работодателями. Большое внимание в рамках их деятельности уделяется программам повышения квалификации, а также системам мотивации и оценки сотрудников.
В 1990-х годах постепенно стала доминировать командная работа и целеустремленность, которые были необходимы для правильного функционирования компании. Продолжается процесс стандартизации систем обучения в связи со слияниями предприятий.
Роль
Сущность и роль кадровой политики в организации на современном этапе развития предпринимательства огромна.
На практике кадровая политика, как живой организм, чутко реагирует на изменения, которые происходят в компании. Необходимость реализации интенсивной и целенаправленной политики персонала полностью была осознана в государствах с рыночной экономикой.
Предпосылкой этого стало становление системного руководства как возможности появления новой модели управления человеческими ресурсами.
Управление большей части компаний и фирм не полностью формирует надобность и роль проведения кадровой политики. А она имеет огромное значение еще и потому, что нацелена на развитие человеческих ресурсов. Данный вид управления является принципиальной предпосылкой для разработки технологий менеджмента персонала организации. Принципиальным признается соответствие кадровой стратегии общему плану развития компании.
Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными переменами социальных и финансовых критериев, в которых они сейчас функционируют. Но менеджмент персонала российских компаний сводится в основном к приему и увольнению сотрудников, оформлению кадровой документации, а этого недостаточно для действенного осуществления коммерческой деятельности в современных условиях.
Функции
Функции кадровой политики и сущность кадровой политики тесно взаимосвязаны друг с другом.
Среди основных функций можно выделить следующие:
- Функция планирования требует прогнозирования факторов, которые могут оказать влияние на деятельность организации, подготавливает соответствующие методы воздействий на них.
- Организационная функция включает в себя последовательность подготовительных мероприятий для выполнения запланированных задач. Роль менеджера здесь состоит в том, чтобы создать организационную структуру, которая с учетом данных,полученных в результате выполненных мероприятий по планированию, будет способствовать достижению поставленных задач.
- Контрольная функция включает действия, заключающиеся в сравнении фактического параметра с принятой моделью.
Основные цели
Кадровая политика, как и любая другая, - это уверенный, бесконечный процесс гибкого изменения целей, способностей и навыков. Подбор соответствующих сотрудников, необходимых для выполнения основных функций компании, можно рассматривать в качестве базовых целей менеджмента персонала.
Сущность и цели кадровой политики представлены ниже.
Первая цель требует соответствия следующим критериям:
- определение количественных и качественных потребностей в сфере трудовых ресурсов;
- грамотный подбор и найм сотрудников;
- управление компетенциями менеджеров и сотрудников;
- создание и развитие команд;
- развитие лидерства.
Вторая цель требует развития следующих процессов:
- мониторинг эффективности работы кадров на предприятии, причины роста и спада;
- анализ потребностей персонала на предприятии;
- проектирование, внедрение и преобразование мотивационных систем коммуникаций.
Однако не все цели кадровой политики универсальны, поэтому их нельзя использовать в любой компании. Предприятия различаются по характеру бизнеса, среде, в которой они работают, по организации работы, группами людей, даже по проблемам, с которыми они сталкиваются. Поэтому каждая цель может быть конкретно адаптирована под исследуемую фирму.
Основные задачи
Область управления персоналом должна выполнять свои задачи на максимально возможном уровне. Этот процесс напрямую влияет на успех компании, ее эффективность и прибыльность.
Сущность и задачи кадровой политики представлены ниже:
- Управление инструментами: в обязанности отдела кадров входит разработка наиболее подходящей личной и экономической системы. Она содержит описание всех функций сотрудников и требований к ним, организацию времени и места работы, информацию о корпоративной культуре и целях предприятия. Она также включает оценку потенциала человеческого капитала, системы оплаты труда, премий, а также набора и отбора новых сотрудников. Инструменты управления, которые важны для предприятия, помогают им принимать срочные решения.
- Управление компетенцией: эта роль отвечает за правильную адаптацию людей на должностях. Тщательность и детализация этой функции влияют на готовность организации надежно и быстро выполнять свои задачи. Это выражается непосредственно в присутствии людей с соответствующей квалификацией и компетенцией на определенных должностях. Здесь могут быть важны такие факторы, как знания, опыт, навыки, способности и даже система ценностей сотрудников. Так называемый куб компетентности, содержащий основное описание элементов развития персонала, помогает в выборе подходящих людей.
- Управление изменениями: организации все больше осознают необходимость постоянной гибкости. Современная динамичная среда требует от компаний быстрого и непрерывного реагирования и улучшений. Отдел кадров отвечает за планирование необходимых мероприятий в области коммуникации, участия сотрудников. Позже он управляет процессом стабилизации и устраняет кризисы.
- Управление созданием стоимости: эта область основана на количественной оценке затрат и результатов работы, а также на представлении труда персонала в денежных единицах.
Сущность и направления
Сущность и направления кадровой политики заключаются в определении целей, связанных с формированием социального потенциала компании, а также в обеспечении максимально возможной степени стремления к их реализации в существующих внешних и внутренних условиях. В приведенном выше определении следует выделить три основных направления кадровой политики.
Первым из них является предположение о том, что кадровая политика, как и любая другая, должна быть направлена на разработку, достижение конкретных допущений планов и концепций.
Второй аспект связан с реализацией. Процесс программирования и планирования, который также не является политикой, должен рассматриваться одинаково.
Третий аспект относится к необходимости смириться с тем, что некоторые цели не могут быть достигнуты, а другие не стоят того. Поэтому планирование и реализация должны быть гибкими.
Направления политики сильно влияют друг на друга. Изменение даже одного из них меняет другое. Именно поэтому цели кадровой политики и миссия компании неразрывно связаны между собой. Кадровая политика служит миссии компании, которая, в свою очередь, имеет первостепенный характер. Более того, взаимосвязь между этими двумя концепциями имеет некоторые характеристики обратной связи: с одной стороны, миссия влияет на кадровую политику компании, а с другой стороны, без надлежащим образом реализованной кадровой политики миссия не может быть реализована.
Виды
Концепция кадровой политики - это не просто изменение определения уже существующих традиционных терминов. В соответствии с этой концепцией формируется совершенно новая парадигма управления человеческим капиталом. Новая философия обращает внимание на тот факт, что человеческие ресурсы - это капитал, который необходимо приумножить.
Модельное представление кадровой политики включает в себя следующие элементы:
- кадровая стратегия, которая является частью стратегии организации и концепцией, формирующей и привлекающей человеческие ресурсы для достижения конкретных целей;
- личные интересы в сочетании с основными бизнес-процессами;
- инструменты.
Сущность и виды кадровой политики организации могут быть отражены в двух моделях: модель Мичигана и модель Гарварда.
Модель Мичигана
Концепция Мичиганской модели была разработана группой исследователей в Мичиганском университете. Результатом их деятельности стало формирование концепции стратегического управления персоналом, в которой кадровый менеджмент сочетался со структурой и стратегией компании.
Суть этого вида политики заключается в связывании всех аспектов функционирования компании и воздействие на нее экономических, политических и культурных сил. В этой модели человеческие ресурсы и организационная структура должны управляться в соответствии с общей стратегией. Соответствующая модель перечисляет основные взаимосвязанные функции, которые формируют цикл кадровой политики.
Повышение гибкости компании на рынке во многом будет зависеть от квалификации персонала. Чем быстрее улучшается уровень знаний и умений сотрудников к постоянно меняющимся условиям, тем больше вероятность достижения успеха всей компанией в целом. Поэтому правильное функционирование предприятия зависит, прежде всего, от соответствующих решений персонала, которые должны корректировать качество компетенций работника в зависимости от занимаемой должности. В значительной степени повышение конкурентоспособности также зависит от подхода сотрудников к выполняемой ими работе. Люди, чья профессиональная позиция безопасна и надежна, будут более эффективными и вовлеченными в саморазвитие. В этом случае очень хорошей мотивацией является возможность продвижения в иерархии компании.
Основные области кадровой политики и сущности кадровой политики в этой модели включают: участие сотрудников, мобильность, типы мотивации и организации труда. Предположение этой концепции заключается в возможности влияния как внешних заинтересованных сторон (например, акционеров, правительства, органов местного самоуправления, клиентов и поставщиков), так и внутренних (например, сотрудников, управленческого персонала, профсоюзов), а также внешних ситуационных факторов (закона ценности, рынка труда и технологических изменений, стратегии, философии управления, задач).
Гарвардская модель
Кадровая политика в модели Гарварда напрямую влияет на вовлеченность, компетенции, эффективность человеческих ресурсов, что имеет долгосрочный эффект индивидуальной удовлетворенности, организационной эффективности и социального благополучия. Все эти области взаимосвязаны друг с другом.
Данные модели представляют собой жесткий (модель Мичигана) и мягкий (модель Гарварда) подходы к кадровой политике.
Направления
Понятие и сущность кадровой политики можно отразить через систему элементов:
- планирование потребностей персонала: важно определить, сколько людей будут выполнять данную работу, и какую квалификацию они должны продемонстрировать;
- подбор персонала: из числа людей с высокой профессиональной квалификацией выбирают тех, кто будет наиболее подходящим для выполнения конкретной задачи;
- система повышения квалификации;
- оценка работы сотрудника с точки зрения эффективности;
- принципы оплаты труда персонала;
- состояние и структура занятости;
- мотивационная система;
- организационные положения.
Главным направлением кадровой политики является необходимость заботиться не только о максимизации прибыли и финансовом успехе предприятия, но и создавать удобные условия труда и возможности развития для сотрудников. Тогда они станут лучшей гарантией развития той или иной компании.
Особенности в госструктурах
Рассмотрим сущность государственной кадровой политики.
Существует много определений этой концепции, которые изложены учеными и практиками в области управления человеческими ресурсами. Это явление следует рассматривать в широком и узком смысле.
В широком смысле слова кадровая политика страны понимается как система официально общепризнанных задач, ценностей и принципов действий государства по регулированию всех кадровых операций и отношений.
В узком смысле слова сущностью государственной кадровой политики является выражением тактики страны в отношении формирования, профессионального развития и спроса на кадровый потенциал государства. Это наука и искусство регулирования личных действий и отношений в обществе.
Вопрос «Определите сущность государственной кадровой политики в современных условиях» является актуальным. Кадровая политика страны является беспристрастно обусловленным социальным явлением. Он беспристрастен по собственному содержанию в том смысле, что отражает конкретные закономерности развития настоящих личных действий и отношений в государстве. Одновременно кадровая политика страны носит личный характер, так как она проводится людьми.
Потому механизмы реализации данного типа политики почти во всем определяются личными факторами: образованием, мышлением, традициями, опытом и личными предпочтениями управленцев. Принципиально, чтобы личные причины не противоречили целям при разработке и реализации данной политики.
Сущность кадровой политики на государственной службе в современных условиях России заключается в последовательности действий со стороны государства по формированию требований к государственным служащим по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата.
Государство выступает в данной ситуации как единственный работодатель.
Сущность и основные принципы государственной кадровой политики заключаются в следующем:
- формирование эффективного механизма подбора кадров;
- повышение престижности госслужбы;
- развитие программ подготовки и повышения квалификации кадров.
Заключение
Сущность и содержание кадровой политики основаны на прозрачности системы, обеспечении равных возможностей и общих стандартов в компаниях в менеджменте человеческих ресурсов.
Организации занимаются кадровой политикой в основном с целью получения конкурентного преимущества на рынке и гармонизации элементов управляющей системы со стратегией.
Управление кадрами должно соответствовать всей стратегии компании. Руководство использует различные методы, такие как SWOT-анализ, который позволяет определить сильные и слабые стороны текущих человеческих ресурсов, а также возможности и угрозы, которые могут появиться или не появиться в будущем.
Кадровая политика и сущность кадровой политики являются долгосрочной концепцией работы с людьми, которая направлена на то, чтобы формировать и вовлекать их надлежащим образом в процесс производства. Компании должны быть ориентированы на активацию сотрудников с целью направить их на индивидуальное улучшение и изменение, что, в свою очередь, способствует повышению и развитию их личных компетенций.
