Эффективное управление деловой карьерой - залог успеха в бизнесе

Деловая карьера - важный аспект профессиональной жизни любого человека. Эффективное управление ею помогает достичь успеха в бизнесе. Давайте разберемся, как правильно выстраивать свою карьерную траекторию.

Понятие деловой карьеры

Деловая карьера – это последовательность этапов развития человека в его трудовой деятельности. Она включает должности, занимаемые сотрудником, его цели, мотивацию и удовлетворенность работой.

«Управление карьерой – важнейший фактор личного и профессионального развития», - Питер Друкер, основатель современного менеджмента.

Существует несколько видов деловой карьеры:

• Внутриорганизационная – продвижение в рамках одной компании;
• Межорганизационная – переход из одной компании в другую;
• Специализированная – карьера в определенной сфере;
• Неспециализированная – смена разных видов деятельности.

Также различают вертикальную карьеру (повышение в должности) и горизонтальную (расширение полномочий).

Этапы деловой карьеры

В деловой карьере человека выделяют несколько основных этапов:

1. Предварительный этап (до 25 лет) – получение образования и первое трудоустройство;
2. Этап становления (25-30 лет) – освоение выбранной профессии, повышение квалификации;
3. Этап продвижения (30-45 лет) – карьерный рост, профессиональное развитие;
4. Этап сохранения (45-55 лет) – поддержание достигнутых позиций;
5. Этап завершения (после 55 лет) – подготовка к выходу на пенсию.

На каждом этапе карьеры человек ставит перед собой определенные цели и решает конкретные задачи.

Цели деловой карьеры

Основные цели построения карьеры:

• Соответствие деятельности самооценке и интересам;
• Возможность профессиональной и творческой реализации;
• Карьерный и материальный рост;
• Комфортные условия труда и отдыха.

Более конкретные цели могут включать:

• Получение статусной или высокооплачиваемой должности;
• Расширение полномочий и зоны ответственности;
• Возможности обучения и развития;
• Сокращенный или гибкий рабочий график.

Правила управления карьерой

Чтобы эффективно управлять своей карьерой, рекомендуется придерживаться следующих правил:

1. Работать с амбициозным, неравнодушным руководителем, который ценит инициативу;
2. Постоянно расширять профессиональные знания и осваивать новые навыки;
3. Изучать коллег, важных для продвижения по карьерной лестнице;
4. Грамотно планировать свое время, оставляя место для отдыха и хобби;
5. Искать компромисс между личными амбициями и интересами компании.

Также полезно знать сильные и слабые стороны, четко понимать мотивы и цели.

Рекомендации для карьерного роста

Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, эксперты советуют:

• Активно участвовать в жизни компании, проявлять инициативу и брать на себя дополнительную ответственность;
• Регулярно повышать квалификацию, осваивать новые навыки;
• Знакомить коллег и руководителей со своими профессиональными достижениями;
• Устанавливать и поддерживать контакты с влиятельными людьми в компании и отрасли.

Что вы делаете для развития своей карьеры? Поделитесь в комментариях!

Кадровая политика компании

Важную роль в управлении карьерой сотрудников играет кадровая политика компании. Она включает:

• Планирование потребности в персонале;
• Подбор и отбор кадров;
• Адаптацию новичков;
• Обучение и развитие сотрудников;
• Оценку результативности;
• Мотивацию персонала.

Грамотно выстроенная кадровая политика позволяет:

• Привлекать лучших специалистов;
• Снижать текучесть кадров;
• Повышать вовлеченность и лояльность сотрудников.

Далее рассмотрим некоторые элементы работы с персоналом более подробно.

Мотивация сотрудников

Мотивация персонала - это стимулирование сотрудников к эффективному труду для достижения целей компании. Основные виды мотивации:

• Материальная - премии, бонусы, повышение оклада;
• Нематериальная - похвала, признание заслуг, карьерный рост;
• Самомотивация - удовлетворение от работы, комфортные условия.

Для повышения мотивации эксперты рекомендуют:

1. Ставить перед сотрудниками амбициозные, но достижимые цели;
2. Поощрять инициативу и вовлеченность в жизнь компании;
3. Предоставлять возможности обучения и карьерного роста;
4. Внедрять гибкий график и удаленную работу;
5. Регулярно проводить опросы вовлеченности персонала.

Обучение и развитие персонала

Обучение повышает компетентность сотрудников, что положительно сказывается на результатах компании. Формы обучения:

• Тренинги, семинары, вебинары;
• Краткосрочные курсы;
• Длительные программы (МВА);
• Конференции, форумы;
• Дистанционное и онлайн-обучение;
• Корпоративное и внешнее обучение.

Для эффективного обучения необходимо:

1. Выявлять потребности в обучении;
2. Формировать индивидуальные планы развития;
3. Обеспечивать непрерывность процесса;
4. Оценивать отдачу от обучения.

«Если вы думаете, что образование дорого – попробуйте ignorance», Дерек Бок, президент Гарварда.

Оценка результативности персонала

Чтобы стимулировать рост эффективности, необходимо регулярно оценивать каждого сотрудника по критериям:

• Вклад в общий результат;
• Соблюдение стандартов работы;
• Уровень знаний и квалификации;
• Степень самостоятельности;
• Коммуникабельность.

Для оценки применяют методы:

• Аттестация по КПИ;
• 360 градусов;
• Ранжирование персонала;
• Метод критических инцидентов.

Контроль карьерного роста

Чтобы карьера сотрудников развивалась в соответствии с целями компании, необходим контроль:

1. Анализ текущей ситуации;
2. Сравнение с эталоном;
3. Выявление отклонений;
4. Внесение корректировок в планы;
5. Повторная оценка.

Эффективный контроль карьерного роста позволяет выстроить работу с персоналом так, чтобы реализовать стратегию компании.

Система наставничества

Эффективным инструментом контроля и развития карьеры сотрудников является система наставничества. Она предполагает закрепление за молодыми специалистами опытных коллег для передачи знаний и оказания помощи.

Преимущества наставничества:

• Ускорение адаптации и профессионального становления;
• Снижение ошибок и рисков;
• Повышение вовлеченности и лояльности;
• Удержание талантливых сотрудников;
• Формирование кадрового резерва.

Выбор наставников

В роли наставников целесообразно назначать наиболее опытных сотрудников, обладающих знаниями, навыками и желанием делиться опытом. При отборе учитывают:

• Стаж работы в компании и в отрасли;
• Достижения и карьерную динамику;
• Оценки результативности;
• Личные и деловые качества.

Обучение наставников

Для успешной передачи знаний и опыта наставники проходят специальное обучение навыкам:

• Постановки целей и задач;
• Мотивации и развития людей;
• Делегирования полномочий;
• Дачи обратной связи;
• Преодоления конфликтов.

Оценка наставничества

Эффективность программы наставничества оценивают по критериям:

• Уровень овладения функционалом;
• Степень адаптации сотрудников;
• Повышение вовлеченности;
• Динамика текучести кадров.

По результатам вносят корректировки в систему для повышения результативности.

Формирование кадрового резерва

Важным направлением работы с персоналом является формирование кадрового резерва - группы перспективных сотрудников для замещения ключевых позиций.

Отбор в резерв

При отборе в резерв анализируют:

• Результаты и карьерную динамику;
• Личностные качества и мотивацию;
• Потенциал и способности к развитию;
• Соответствие ценностям компании.

Развитие резервистов

Для подготовки резерва используют:

• Наставничество;
• Ротации по должностям;
• Участие в проектах;
• Целевое обучение.

Мотивация резервистов

Чтобы удерживать перспективных сотрудников, применяют:

• Персональные планы развития;
• Гибкий график и удаленную занятость;
• Повышенную оплату труда;
• Создание бренда работодателя.

Оценка резерва

Эффективность работы с резервом анализируют по показателям:

• Процент назначений из резерва;
• Текучесть резервистов;
• Средний срок подготовки;
• Затраты на одного резервиста.