Управление персоналом организации - это деятельность руководства по разработке кадровой политики, методов и принципов работы с сотрудниками. Можно сказать, что это процесс формирования эффективного коллектива с учетом нынешней и будущей потребности в сотрудниках.
Цели управления персоналом
Главная цель управления персоналом организации - это обеспечение кадрами, их рациональное использование и непрерывное развитие.
Для достижения глобальной цели выделяют цели второго уровня, а именно:
- разработка стратегии управления кадрами, которая будет учитывать колебания во внешней и внутренней среде;
- прогнозирование потребности в кадрах на перспективу;
- построение системы мотивирования кадров.
В свою очередь, достижение целей второго уровня происходит через достижение целей третьего уровня, а именно:
- анализ потребности организации в кадрах;
- пересмотр требований к новым сотрудникам;
- изучение динамики развития персонала;
- анализ качества труда и жизни сотрудников.
Задачи управления персоналом организации
Суть любого подразделения предприятия определяется перечнем выполняемых операций. Управление персонала в организации охватывает широкий спектр задач. Вот основные из них:
- поиск, наем и расстановка кадров;
- оценка сотрудников при подборе и в ходе плановой аттестации;
- трудовая адаптация и профессиональная ориентация работников;
- разработка и применение системы мотивации персонала;
- внедрение и соблюдение норм этикета деловых отношений;
- управление конфликтными и стрессовыми ситуациями в коллективе;
- поиск и применение инновационных методов управления кадрами;
- повышение квалификации и переподготовка персонала;
- управление служебно-профессиональным продвижением работников;
- регулирование поведения сотрудников в организации;
- социальное развитие персонала;
- увольнение сотрудников.
Основные функции
На систему управления персоналом организации возложено девять основных функций. Их перечень и детализация приведены в таблице ниже.
| Функции | Расшифровка |
| Планирование персонала | - разработка кадровой политики; - анализ рынка труда; - анализ кадрового потенциала; - прогнозирование будущей потребности в трудовых ресурсах; - установление связей с внешними источниками кадров |
| Непосредственно управление персоналом | - набор кадров на вакантные должности; - проведение отбора наиболее подходящих претендентов; - учет перемещения кадров внутри организации и за ее пределами; - организация документооборота |
| Развитие персонала | - обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; - разработка системы адаптации новых сотрудников; - проведение оценки персонала; - развитие карьеры сотрудников |
| Мотивация персонала | - нормирование труда; - тарификация оплаты труда; - разработка методов материального и нематериального стимулирования; - разработка системы морального поощрения |
| Социальное развитие персонала | - удовлетворение естественных потребностей в процессе работы; - охрана здоровья сотрудников; - организация отдыха работников и их семей; - развитие и поддержание физической культуры; - социальное страхование |
| Правовое обеспечение | - соблюдение требований трудового законодательства; - создание внутренних правил по управлению персоналом |
| Информационное обеспечение | - ведение учета персонала; - информационное и техническое обеспечение кадрового менеджмента; - предоставление персоналу нормативно-правовой и научно-технической информации |
| Обеспечение нормальных условий труда | - приведение условий труда в соответствие с эргономическими и психофизиологическими требованиями; - экологическая ответственность |
| Линейное руководство | - координация с руководителями подразделений по вопросам управления кадрами |
Ключевые принципы управления персоналом
Система управления персоналом в организации работает в соответствии с такими основополагающими принципами:
- Объективность. Подбор персонала должен осуществляться исключительно из деловых соображений, а не по личным предпочтениям.
- Преемственность. В коллективе должны присутствовать как молодые начинающие, так и зрелые опытные сотрудниками.
- Продвижение. Сотрудники должны иметь возможность карьерного роста.
- Открытое соревнование. Для того чтобы вырастить качественные кадры, нужно поощрять здоровое соперничество между сотрудниками.
- Доверие и проверка. Руководство должно полагаться на ответственность сотрудников, но не пренебрегать периодическим контролем.
- Соответствие. Работа, доверенная тому или иному сотруднику, должна полностью отвечать его квалификации.
- Замещение. Отсутствующие сотрудники должны автоматически замещаться другими.
- Правовая защищенность. Все управленческие решения в сфере кадров должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством.
Основные методы управления персоналом
Качественные трудовые ресурсы - это основа эффективного функционирования любой организации. Поэтому организация кадрового менеджмента - это первостепенный вопрос. В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом:
- Экономические - это все, что связано с материальным вознаграждением и удовлетворением потребностей работников. Это уменьшение или увеличение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных, оплата больничных листов. Таким образом, это все, что касается финансирования сотрудников.
- Организационные - это непосредственное руководство деятельностью работников. Речь идет о трудовой дисциплине, которая определяет перечень правил, а также санкций, следующих за их нарушение.
- Психологические - это личная и коллективная мотивация сотрудников. Основная цель - это поддержание здоровой атмосферы в коллективе.
Способы построения кадровой системы
Система управления деятельностью персонала организации может выстраиваться несколькими способами. А именно:
- Декомпозиция. Сложные явления разбиваются на более простые, чтобы проникнуть в их суть. После этого происходит обратный процесс - сбор системы воедино.
- Поочередная подстановка. Позволяет изучить каждый фактор, который влияет на процесс управления персоналом в организации. Таким образом удается выявить слабые места и внести необходимые поправки.
- Сравнение. Существующую кадровую систему сопоставляют с аналогичной, но у преуспевающего предприятия. Таким образом можно понять, в каком направлении нужно вносить коррективы.
- Морфологический анализ. Исследуются различные комбинации и сценарии развития кадровой системы, а также выполнения определенных функций. Получается морфологическая матрица, благодаря которой из общей картины вычленяются проблемные вопросы.
- Параметрический. Устанавливается зависимость между характеристиками частей кадровой системы, а также общей системы управления. Таким образом выявляются несоответствия.
Базовые стратегии
Есть несколько базовых стратегий, в соответствии с которыми осуществляется управление персоналом организации. Их описание приведено в таблице.
| Стратегия | Характеристика | Детали |
| Предпринимательская | Используется организациями, которые занимаются новым видом деятельности | - отбор инициативных сотрудников, готовых к риску; - вознаграждение в соответствии с ожиданиями работника; - оценка эффективности по реально достигнутым результатам; - учет интересов сотрудников при кадровых перестановках; - поощрение личностного роста |
| Динамического роста | Невысокая степень риска, связанная с обдуманным принятием решений на основе соответствия целей и средств | - поиск сотрудников, лояльных к организации и способных гибко реагировать на изменения; - справедливое вознаграждение за труд; - четко установленные критерии оценки; - поощрение роста в сфере деятельности организации; - осуществление перестановок на основе потребностей и возможностей организации |
| Прибыльности | Цель существования - сохранение существующего уровня прибыльности и дальнейшее его повышение | - жесткие требования при подборе персонала; - четко продуманная расстановка кадров; - вознаграждение формируется на основе личных заслуг и положения в организации; - поощряется развитие сотрудников в рамках поставленных задач; - жесткое планирование перестановок, основанное на представлении руководства об их целесообразности |
| Ликвидации | Реализация активов предприятия для покрытия убытков, сокращение производства и штата сотрудников | - набор новых кадров не осуществляется или маловероятен; - оплата за труд осуществляется без дополнительного стимулирования и перспектив повышения; - развитие и обучение не осуществляется, кроме случаев крайней необходимости |
| Круговорота | Спасение компании путем сокращения штата сотрудников | - в организации остаются только высококвалифицированные незаменимые сотрудники; - оплата производится по результатам работы или прошлым заслугам; - повышение квалификации после тщательного отбора претендентов |
Технологии управления
В зависимости от масштабов деятельности а также целей выделяют разные технологии управления персоналом организации. Вот основные из них:
- Традиционные технологии. Применяются в любых организациях. Как правило, они закреплены на законодательном уровне, а также выработаны в процессе функционирования предприятия. Как правило, управление персонала в трудовой организации осуществляется на основе Трудового кодекса.
- Отраслевые технологии. Отличаются в зависимости от специфики и сферы деятельности предприятия. На кадровые вопросы накладывает отпечаток технологическая составляющая.
- Профессиональные технологии. Они создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу конкретной организации. Это позволяет максимально учесть специфику работы, а также конкретного периода и ситуации.
- Инновационные. Создаются для решения актуальных проблем организации. Для разработки и внедрения требуются высококвалифицированные кадровые специалисты.
Традиционные и инновационные модели
Управление персоналом организации - это целая наука, которая не стоит на месте. Данная отрасль постоянно развивается, в результате чего на смену традиционным приходят инновационные модели. Их сравнительная характеристика приведена в таблице.
| Традиционные модели | Инновационные модели |
| Управление персоналом оторвано от общей стратегии развития организации. Осуществляется, как реакция на изменяющиеся условия работы | Управление персоналом - это неотъемлемая часть стратегии развития организации. Основная задача - упредить и своевременно покрыть потребность в кадрах |
| Работник оценивается как трудовой ресурс, который призван исполнять заданные руководителем функции | Работник оценивается как личность, которая стремится удовлетворить актуальные потребности посредством реализации своих трудовых способностей |
| Главная функция отдела кадров - это набор и распределение кадров, а также ведение их учета | Отдел кадров должен применять современные разработки в области управления персоналом, заниматься адаптацией, мотивацией и планированием карьеры сотрудников |
| Эпизодическое взаимодействие с высшим руководством в случае возникновения серьезных кадровых проблем | Менеджер по персоналу интегрирован в высшее руководство и тесно взаимодействует с руководителями функциональных подразделений |
| Профессиональная подготовка кадровиков отсутствует | Есть профессиональная подготовка и система повышения квалификации кадровиков |
Условия перехода к инновационной модели
На данном этапе отечественный подход к кадровому менеджменту устарел и нуждается в реформах. Для совершенствования управления персоналом организации и приведения данной сферы в соответствие с современными тенденциями необходимо соблюдение таких существенных условий:
- Повышение спроса на образованных и квалифицированных сотрудников с высокими интеллектуальными и творческими способностями.
- Совершенствование нормативно-правовой базы, призванной гарантировать право человека на образование и трудовую деятельность.
- Повышение ценности трудовых ресурсов, выражающееся в росте размеров заработной платы.
- Развитие рынка кадров.
- Повышение квалификации менеджеров в сфере управления персоналом.
Показатели качества трудовой жизни
Чтобы понять, насколько эффективна политика по управлению персоналом в организации, стоит оценить качество трудовой жизни. Это можно сделать по следующим параметрам:
- трудовой коллектив (эмоциональный климат, взаимоотношения между собой и с руководителями, участие в управлении организацией, соблюдение норм и правил, уровень стресса, присутствие мотивации);
- заработная плата (размер оклада, соответствие вознаграждения достигнутым результатам, наличие премий и доплат, ощущение материального благополучия);
- рабочее место (удобство расположения по отношению к дому, внутреннее убранство и эргономика, современное техническое оснащение, наличие служебного транспорта, безопасность);
- руководство (доверие со стороны подчиненных, соблюдение прав сотрудников, стабильность в вопросах управления кадрами, преданность интересам предприятия);
- социальные гарантии (соблюдение графика отпусков, оплата больничных листов, выплата пособий, страхование жизни и здоровья, компенсация расходов на связь и транспорт);
- социальные блага (материальная помощь, униформа, спортивно-оздоровительные программы, подарки, льготы).
