В своей книге 1960 года «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Ученый назвал их «Теория X» и «Теория Y».
Дуглас МакГрегор в своих трудах утверждал, что роль менеджмента состоит в том, чтобы учитывать человеческий фактор при управлении производством. На основании этого ученый смог определить основные принципы управления людьми на предприятии. Стоит подробнее рассмотреть данные теории мотивации МакГрегора.
История и основные положения
Первой теорией, которую предложил МакГрегор, была «Теория Х». Изначально ученый утверждал, что персонал – это люди, которые не хотят нести ответственность за свою трудовую деятельность, а воздействовать на них можно через страх, угрозы или финансовые рычаги управления.
Через некоторое время Дуглас МакГрегор сделал вывод, что такой подход к менеджменту не является эффективным, так как такое понимание человеческой сущности не соответствует действительности. Поэтому со временем появилась и «Теория Y», согласно которой он представлял персонал в роли трудолюбивых людей, которые готовы нести ответственность за свою деятельность и честно работать на благо организации.
Однако важно понимать, что эти направления не исключают друг друга, а лишь дополняют. На основании этих выводов, в своей теории мотивации МакГрегор предложил способы управления персоналом, относящегося как к первой, так и ко второй группе.
«Теория Х»: определение и сущность
По сути «Теория Х» предполагает, что люди работают только ради денег и личной безопасности. Основываясь на этом утверждении, МакГрегор составил следующий портрет среднестатистического работника предприятия:
- человек не любит работу и пытается ее избежать;
- работник не имеет амбиций, не хочет никакой ответственности и скорее последует за кем-либо более авторитетным, нежели поведет коллектив за собой;
- он эгоцентричен и поэтому не заботится об организационных целях;
- человек сопротивляется каким-либо переменам, однако при этом он доверчив и не особенно умен.
Согласно «Теории Х», подходы к управлению персоналом могут варьироваться от жесткого до мягкого. Первый основан на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле. Мягкий подход заключается в том, чтобы проявлять терпимость и надеяться на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят. Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной при управлении организацией.
Жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала к объединению в неформальные группы. Мягкий подход приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы. Оптимальный подход к управлению согласно «Теории Х», вероятно, будет где-то между этими, так называемыми крайностями.
«Теория Y»
Здесь включены следующие общие предположения:
- для человека работа может быть такой же естественной, как игра или отдых;
- люди будут ориентированы на достижение своих рабочих целей, если они будут им преданы;
- люди будут привержены своим целям, если их вознаграждения, будут отвечать более высоким потребностям, к примеру, таким как самореализация.
- большинство людей могут справиться с ответственностью, используя в труде потому что свою изобретательность.
Согласно этим допущениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.
МакГрегор подчеркивал, что «Теория Y» не предполагает мягкого подхода. Он признал, что некоторые люди, возможно, не смогли достигнуть необходимого уровня трудовой зрелости, и поэтому могут нуждаться в более жестких средствах управления, которые можно ослаблять по мере развития сотрудника.
Взаимосвязь теорий мотивации Дугласа МакГрегора и иерархии потребностей
В своей работе ученый использовал опыт и других основоположников науки менеджмента. Опираясь на иерархию потребностей А. Маслоу, в своей теории мотивации МакГрегор определил, что удовлетворенная потребность больше не стимулирует человека к чему-либо. В соответствии с идеей МакГрегора, фирма стимулирует человека выполнять свои трудовые обязанности через деньги и другие выгоды, которые помогут удовлетворению низших потребностей сотрудника. Но как только эти потребности удовлетворяются, источник мотивации теряется.
В своей теории мотивации, МакГрегор пришел к выводу, что стиль управления, который опирается на «Теорию Х», на самом деле препятствуют удовлетворению потребностей человека более высокого уровня. Следовательно, единственный способ, к которому работники могут прибегнуть - попытаться удовлетворить свои потребности более высокого уровня в своей работе путем заработка большего количества денежного вознаграждения. Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, но в среде «Теории Х» это, как правило, может быть единственным способом.
Люди используют работу для удовлетворения своих более низких потребностей, но при этом стремятся удовлетворить более высокие в свободное время. Но именно при удовлетворении более высоких потребностей на рабочем месте, сотрудник может быть намного продуктивнее и полезнее для компании.
Заключение
Концепция, которая была заложена в теорию мотивации Д. МакГрегора, дала понять многим руководителям, как управлять людьми. В целом, труд этого ученого стал отправной точкой для многих других теоретиков в области управления персоналом.
Теории Х и Y являются отражением крайних моделей поведения работников предприятия. Поэтому ученый, в конечном итоге, свел их в одну – «Теорию XY», которая предполагает, что в организации могут трудиться, как «законченные лентяи», так и «творческие и одаренные труженики». Поэтому, как отмечал сам МакГрегор – теории мотивации X и Y должны использоваться руководителем в комплексе, но никак не по отдельности.
