Каждое предприятие сильно своими работникам. Некомпетентные сотрудники способны развалить работу успешной фирмы, что неоднократно подтверждалось как мировой, так и российской практикой. Вопросом "как найти сотрудников, которые будут работать не за страх, а за совесть" задается любое руководство любого предприятия. Конечно, хорошо, если к этим аргументам добавляется достойное материальное стимулирование, но и оно не всегда гарантирует отличную работу. Личные дела сотрудников формируются с первого шага появления соискателя вакантного места. Но об этом говорить пока рано. Итак, предприятие находится в активном поиске персонала.
С вопросом "как найти сотрудника" часто кадровая служба предприятия обращается в специализированные организации, начиная от рекрутинговых или кадровых агентств и, уже от безысходности, заканчивая службами занятости населения. Кадровые агентства имеют свою клиентскую базу, могут предложить те или иные варианты, но и они не могут знать, как проявит себя соискатель уже в работе. И этот вариант достаточно затратный, мелкому бизнесу не всегда по карману пользоваться услугами кадровых агентств.
Службы занятости денег с предприятий не берут, на учете в них состоят временно безработные граждане, так что этот вариант еще более рискованный. Хотя возможность дать человеку шанс иногда оборачивается приятным сюрпризом - не всегда на учете в таких службах состоят неудачники. Часто работодатели закидывают сети поиска более широко - дают объявления в печати. Этот вариант более-менее удачен, он относительно дешевый, имеет большой охват аудитории, но опять же, скорее всего, высококвалифицированного работника таким способом не найти.
Почему-то подзабылась хорошая советская традиция - искать кадры среди выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений. Если почитать объявления с требованиями, которые предъявляются к соискателям, то в них штампом стало требование о минимальном стаже в пять лет. Где же выпускнику его взять? Хотя многие уже начинают подрабатывать на старших курсах, проявлять себя во время практик. Таких толковых студентов начинают присматривать работодатели. Личные дела сотрудников-студентов ведутся по общим правилам.
В российских традициях часто практиковался и практикуется способ трудоустройства по знакомству, по признаку родства. В этом есть свои плюсы: не берется с улицы незнакомый человек, а все-таки есть определенная гарантия, рекомендации. Но есть и огромный минус - часто такой работник воспринимает все блага и преференции как должное, а вот на работе стараться не торопится. И это вызывает негативную реакцию у других работающих.
Один из самых популярных и распространенных современных поисков персонала - размещение объявлений о вакансиях в интернете, и параллельное встречное движение - размещение резюме соискателей рабочих мест. Одной из главных проблем здесь является умение четко излагать свои требования, грамотно оформить резюме для того, чтобы разночтения исчезли на самых ранних этапах.
Но все поиски в любом случае приводят к собеседованию с потенциальным сотрудником. И тут важно принять правильное решение. Будет ли это делать психолог, сотрудник кадровой службы или сам руководитель - зависит от традиций и размера предприятия.
Личные дела сотрудников начинают формироваться с заполнения заявления о приеме на работу и анкеты. Стоит отметить, что нет четкого определения в ГОСТе данному виду документа. Каждое предприятие само определяет состав необходимой документации, то, на какие категории заводятся личные дела сотрудников, где и как долго хранятся. Традиционным является срок хранения до 75 лет. Это своеобразная трудовая биография каждого человека, проработавшего на предприятии в течение какого-то срока, его профессиональные успехи и неудачи - все есть в этих файлах.
