В сегодняшних условиях крайне актуальной становится проблема создания инновационной микроэкономической системы как новой эффективной структуры управления. А инновационное развитие микроэкономической системы, в свою очередь, всецело зависит от эффективности функционирования персонала, каждого субъекта инновационной деятельности по отдельности и во взаимосвязи друг с другом.
Поэтому аттестация персонала представляет собой всестороннюю оценку не только узкопрофессиональных знаний, умений и навыков работников, но и определение их готовности к работе в условиях инновационной экономики. Ключевым моментом понимания роли аттестации в таких условиях является то, что персонал в такой экономике становится непосредственной частью капитала, образует собственно человеческий капитал, который формирует иные формы капитала: финансово-экономический капитал, производственно-технологический, научно-технический, организационно-управленческий, маркетинговый, информационно-технологический. Одним словом, аттестация персонала должна, кроме оценки текущего вклада работника в деятельность предприятия или учреждения, оценить и его перспективы капитала, сделать анализ влияния его основных форм на инновационное развитие.
В качестве основных параметров исследования качеств персонала, на которые должно быть направлено проведение аттестации, следует назвать его составляющие: начальный (базовый), трудовой, интеллектуальный, социальный, мобильный капиталы, культурно-нравственный и организационно-предпринимательский потенциалы, а также немаловажный капитал здоровья.
При аттестации следует учесть принципы и условия, при которых указанные формы человеческого капитала капитализируются, то есть становятся непосредственным фактором создания прибыли предприятия:
- накопление запаса здоровья и знаний человека по стадиям жизнедеятельности;
- использование запаса знаний и способностей в интересах развития;
- прирост производительности труда (приведет к росту заработков работника);
- рост доходов (мотивирует работника производить дополнительные инвестиции).
Человек - носитель знаний, которые формируются и развиваются в процессе его профессиональной деятельности. В этом аспекте аттестация призвана оценить способность человека разрабатывать, производить, реализовать новшество, а таке управлять им.
Маркетинговый инструментарий, необходимый для реализации и продвижения нововведения, является также важным предметом аттестационной деятельности.
Трудовой потенциал создается и развивается в течение всей жизни по мере накопления опыта, умений, образования. Квалификация выступает его неотъемлемой частью и представляет собой уровень профессиональной годности работника. Человек с более высоким уровнем образования получает более выгодную и высокооплачиваемую работу. Аттестация призвана, не только оценить текущий уровень этих показателей, но определить готовность работника к продолжению образования и профессионального совершенствования. В настоящее время выгодно не просто получать образование, но и адекватно вкладывать в него деньги, так как образование напрямую влияет на производительность труда и на эффективность инновационной системы в целом. Вкладывать в него инвестиции намного эффективнее, чем в другой фактор производства. Важность интеллектуального капитала проявляется непосредственно в активизации инновационных процессов на предприятиях.
Интеллектуальный потенциал приобрел свою актуальность относительно недавно. Инвестиции в него получают всё большее распространение. Эта сфера сейчас быстро развивается, поэтому аттестация персонала должна оценить все эти тенденции и рассмотреть их в контексте перспектив развития предприятия в целом и вклада каждого работника в это развитие. Определение интеллектуального потенциала, как правило, имеет очень неопределенный и относительный характер и обычно предполагает сумму навыков персонала компании, обеспечивающую конкурентоспособность. В зависимости от типа, сложности и масштабов инноваций роль знания в инновационном процессе имеет решающее значение. Для более радикальных нововведений новые знания должны быть созданы и применяться в самых разных контекстах.
Социальный капитал можно оценить через его функции - это совокупность определённых характеристик, которыми обладает человек. Они представляют собой такие аспекты социальных качеств, которые способствуют деятельности человека внутри социальных структур. Группа работников (то есть персонал), работает более эффективно, чем та, в которой нет благоприятных межличностных отношений. Социальный капитал – это всеобщее благо, которое создается посредством серьезных усилий и длительного времени.
Мобильный потенциал особенно значим в условиях непрерывного и динамичного развития базы инновационной системы. В этих условиях работник в результате необходимых трудовых перемещений приобретает знания, имеющие всесторонний характер по отношению к деятельности предприятия.
Организационно-предпринимательский потенциал имеет существенную специфику по сравнению с другими. Владение огромными ресурсами, ноу-хау, коммерческими секретами позволяет превратить организационно-предпринимательский капитал в особый вид человеческого потенциала. Предпринимательством должны заниматься представители всех звеньев управления. Необходимо выявлять и стимулировать предпринимательский потенциал работников. Специфические способности человека по решению поставленных задач нетрадиционным, не рутинным образом, его инициатива и осознание риска, стремление к эффективным действиям выражаются как предпринимательские способности. Новый этап переосмысления понятия «предпринимательские способности» и повышения роли человеческого потенциала в целом, и предпринимательских способностей в частности. Для развития инновационного предприятия важны не столько природные ресурсы и производственные мощности, сколько интеллектуальный уровень и инновационные способности участников предпринимательской деятельности. Именно там, где такой ресурс есть, и происходит инновационное развитие.
Сложность анализа человеческого потенциала определяется тем, что его влияние на устойчивое инновационное развитие многомерно и неоднозначно. Кроме того, аттестация персонала выполняет особую роль и особо выделяется среди других форм работы с персоналом в рамках инновационного развития предприятия. Примером этого может служить ситуация, которая сложилась в отечественном бизнесе с кадрами бухгалтеров. С одной стороны, рынок труда переполнен предложениями, с другой – предприятия испытывают острый голод в профессиональных бухгалтерах. Решить это противоречие как раз, и может аттестация профессиональных бухгалтеров. Практика показывает, что ни самооценка соискателем своего профессионализма, ни формальные источники, характеризующие его трудовой потенциал, не могут дать такой исчерпывающей информации о работнике и его перспективах.
