Увольнение, или же сокращение численности работников, является временным или постоянным прекращением работы сотрудника или группы сотрудников (коллективное увольнение) по коммерческим причинам таким, как смена персонала или сокращение штатов организации. Первоначально увольнение относилось исключительно к временному прерыванию работы или занятости, но это привело к окончательному упразднению термина как на британском, так и на американском английском. Появилась необходимость добавления слова "временный".
Увольнение не следует путать с неправомерным освобождением от работы. Уволенные или перемещенные работники - это люди, которые потеряли или оставили свою работу, потому что их работодатель закрылся или переехал, у них не было достаточно работы или их положение и смена были отменены. Сокращение в компании определяется как сокращение персонала в рабочей силе. Оно стало популярной практикой в 1980-х и начале 1990-х годов, так как рассматривалось как способ повышения акционерной стоимости, потому что это помогало снизить расходы.
Действительно, недавние исследования по сокращению в США, Великобритании и Японии предполагает, что массовое увольнение рассматривается руководством как один из предпочтительных маршрутов, помогающих повышать доходы организации, устранять ненужные расходы и повышать производительность организации. Обычно сокращение численности работников происходит как мера уменьшения расходов.
Терминология
Эвфемизмы часто используются для "смягчения удара" в процессе увольнения. Термин "увольнение" первоначально означал временное прерывание работы (и, как правило, оплату времени, которое сотрудник отсутствовал). Термин стал эвфемизмом окончательного увольнения и теперь требует добавления слова "временный", чтобы обратиться к первоначальному значению.
Многие другие эвфемизмы были придуманы для постоянного увольнения, в том числе, "сокращение", "избыточное сокращение", "изменение прав", "использование синергии", "отсрочка", "умное изменение размера", "перераспределение", "сокращение рабочей силы", "оптимизация рабочей силы", "упрощение", "формирование силы", "рекурсия" и "сокращение силы" (также называемые "РИФ", особенно в правительственном секторе занятости).
Массовое увольнение определяется Министерством труда США как 50 или более работников, уволенных из одной и той же компании примерно в одно и то же время. "Истощение" подразумевает, что должности будут ликвидированы, когда работники уйдут или выйдут на пенсию.
"Выход на пенсию" означает, что работники могут уйти в отставку сейчас, но все еще могут получить право на пенсионное обеспечение позже.
"Избыточность" - это особый юридический термин в трудовом законодательстве Великобритании. Когда работодатель сталкивается с работой определенного типа, прекращающейся или уменьшающейся в определенной области, это может восприниматься как запутывание. Увольнения предполагают ненадлежащее поведение или неудачу, но также этот термин подразумевается как экономические силы, неподконтрольные работодателю и работникам, особенно перед лицом рецессии подобной той, которая началась в конце 2000-х годов.
Общие аббревиатуры для сокращения численности
RIF - общее сокращение численности работников, неопределенный метод. Часто произносится в виде аббревиатуры без надобности ее пояснения. Иногда используется как глагол, но чаще всего в иноязычных диалогах. В русскоязычных странах в последнее время аббревиатура также встречается.
eRIF - уведомление об увольнении по электронной почте. Чаще всего об увольнении уведомляет работодатель (либо менеджеры) в удаленной форме.
IRIF - Принудительное увольнение, которое может проводиться только при согласии обеих сторон согласно статье 77 статье 1 пункту 1 части. Работодатель и сотрудник должны прийти к согласию, на каких условиях будет расторгнут трудовой договор. Нередки такие случаи, когда организация заставляет работника принудительно написать заявление о добровольном расторжении договора. Работник имеет право подать в суд на работодателя, также этой ситуацией будет заниматься трудовая инспекция. Но работник не во всех случаях способен выиграть суд. Если он уволен, но указана причина, чтобы показать, что увольнение было связано с работой и/или поведением этого сотрудника, у работодателя есть все шансы выиграть суд.
VRIF - увольнение в связи с сокращением численности работников. Сотрудник добровольно расторгает трудовой договор. В этом случае он должен письменно уведомить работодателя о своем намерении покинуть организацию не позднее чем за две недели (часть первая восьмидесятой статьи Трудового Кодекса Российской Федерации). В некоторых случаях компания может оказать давление на работника, чтобы тот сделал этот выбор, возможно, подразумевая, что в противном случае увольнение неизбежно или предложив привлекательный выходной пакет либо досрочный выход на пенсию. Однако по закону компания не может принимать решение за сотрудников.
WFR - сокращение рабочей силы, кадров, работников и тому подобное.
Работник, находящийся на испытательном сроке, должен оповестить руководство за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
При увольнении руководящего лица необходимо оповестить отдел кадров за месяц (ст. 280 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Если трудовой договор был заключен более чем на 4 месяца, а разорван спортсменом или тренером, также нужно предупредить об уходе за месяц (часть 1 ст. 348.12 ТК РФ).
Если в трудовом договоре написаны другие сроки, то они могут превышать 1 месяц (часть 2 статьи 348.12 ТК РФ).
Сотрудники, работающие по сезонам, либо заключившие договор на срок до 3 месяцев, должны оповестить руководство за 3 дня до ухода (статья 292, статья 296 ТК РФ).
Работник в своем заявлении может не указывать точные сроки и причины ухода. Так постановило Министерство Труда в письме от 24 июня 2012 г. № ПГ/5521-4-1.
Работник имеет право сам написать заявление и подать его в отдел кадров. Если он по каким-либо причинам (их разъяснять он также не обязан) не в состоянии сам доставить письмо, человек может отправить его в почтовом либо в электронном виде. Письмо будет действительно, если можно будет определить факт отправления и получения письма, а также даты (заявление Министерства труда от 5 сентября 2006 г. № 1551-4).
Письмо может считаться отправленным и полученным, даже если по факту вы его не получили и не были с ним ознакомлены. Об этом прописано в первой статье 165.1 ГКРФ. Сокращение численности работников должно производится только по их собственному желанию согласно 180 статье Трудового Кодекса Российской Федерации.
Увольнения в государственном секторе
После рецессии 2007-2008 гг. в государственном секторе наблюдался значительно меньший рост занятости по сравнению с частным сектором. И увольнения были использованы для обеспечения устойчивости. По мере сокращения государственного сектора спрос на услуги со стороны частного сектора также снижается. Сокращения численности работников организации в государственном секторе наложили ограничения на темпы роста частных компаний. Это неизбежно обременяет весь рыночный поток. Общество должно соблюдать порядок сокращения численности работников. Увольнение происходит в той же форме, сотрудник письменно уведомляет государство о своих намерениях за две недели, но уже согласно первой части 36 статьи Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
Служащий, попавший под сокращение численности работников (по ТК РФ) должен прибыть в отдел кадров его Административного департамента. Последний зависит от места нахождения и места проведения государственной службы. Служащему нужно предоставить приказ о сокращении численности работников.
Затем сотрудник должен получить приказ об увольнении под роспись и ознакомиться с ним, получить бланк обходного листа и начать процесс сдачи дел согласно выданному документу.
Последний день работы и является днем увольнения. В этот день работник должен сдать обходной лист, заполненный им ранее, получить у сотрудника отдела кадров свою трудовую книжку и копию трудового договора. Если выдача трудовой книжки задерживается, последним днем работы считается день ее выдачи. При этом работодатель обязан уплатить подчиненному вынужденную задержку в поиске нового места работы.
Компенсация по безработице
Риск сокращения численности работников варьируется в зависимости от рода деятельности и страны, в которой находится человек. Компенсация по безработице в любой стране или на рабочем месте обычно имеет два основных фактора.
Первый фактор выплаты пособия по безработице зависит от распределения пособий по безработице на рабочем месте, указанных в трудовой книжке сотрудника.
Вторым фактором является риск неравенства, обусловленный типом политического режима в стране, в которой работает человек.
Например, в некоторых провинциях Канады служащие, которые были уволены, получают более высокую заработную плату при приеме на работу, чем те, кто уже работает. Во Франции уволенные работники имеют меньшие периоды безработицы и более высокие заработки при повторной занятости по сравнению с другими безработными. Размер компенсации, как правило, зависит от того, какую должность имеет или имел сотрудник в компании.
Как отличаются различные пособия
Льготы также могут отличаться, если работник добровольно уволен (VRIF). Метод увольнения может повлиять на способность бывшего работника получать любую форму компенсации по безработице, которая может быть доступна в их юрисдикции. Во многих штатах США уволенные работники могут подать заявление на пособие по безработице и получить компенсацию. В зависимости от местного или государственного законодательства работники, которые увольняются по собственному желанию, как правило, не имеют права на получение пособий по безработице, как и те, кто уволен за грубые проступки. Кроме того, увольнения из-за переноса производства за границу могут дать право на переобучение. Некоторые компании в США используют дополнительные пособия по безработице.
С тех пор как они были впервые введены организованным трудом и Министерством труда в начале 1950-х годов и впервые изданы в Постановлении о доходах IRS в 1956 году, Планы SUB-Pay позволили работодателям дополнить получение государственных страховых пособий по безработице для сотрудников, которые были вынужденно уволены. Устанавливая выходное пособие в качестве пособия SUB-Pay, платежи не считаются заработной платой. Чтобы получать выходные пособия SUB-Pay, участник должен иметь право на получение государственных страховых пособий по безработице, а пособие по случаю прекращения службы должно выплачиваться на периодической основе. Также возросла обеспокоенность по поводу организационной эффективности пост-сокращенной "анорексической организации".
Преимущества, о которых говорит компания, стремящаяся к сокращению, сосредоточены на экономии затрат на рабочую силу, ускорении принятия решений, улучшении коммуникации, сокращении времени разработки продукта, повышении вовлеченности сотрудников и большей отзывчивости к клиентам. Тем не менее некоторые авторы обращают внимание на "навязчивое" стремление к сокращению до уровня самодовольства. Оснований для сокращения численности или штата работников может и не быть.
Эффекты увольнений
Традиционно увольнения напрямую влияют на работника. Однако лишившийся работы индивид не одинок в этом. Увольнения влияют на рабочую среду и экономику, а также на людей. Они имеют широко распространенный эффект. Они влияют на других сотрудников компании, самого уволенного человека и даже на экономику всей компании.
Последствия увольнений на рабочем месте
Увольнения остаются для компании наилучшим способом сокращения расходов. Хотя с точки зрения работодателя увольнение не всегда так выгодно для бизнеса. Сокращения и увольнения вызывают неопределенность в рабочей среде и снижают безопасность работы других сотрудников, а также создают опасения и страх увольнения для оставшихся сотрудников, а впоследствии снижают общую мотивацию в работе, что очень важно для бизнеса и рабочей среды.
Согласно заявлению исследовательских институтов, а также словам экспертов в области труда, в среде после увольнения существует потребность в эмпатии, осязаемости, самопознании и неустанном поиске клиентов среди "выживших" сотрудников. Оставшиеся сотрудники могут испытывать чувство вины. Чтобы уменьшить негативные последствия увольнений, Уэйн Кассио предлагает альтернативные подходы к увольнению и сокращению.
Оптимизм имеет решающее значение для восстановления среды на рабочем месте, потому что сотрудники обращаются к своим лидерам за стабильностью и предсказуемостью, а при увольнениях они теряют это. Независимо от должности в организации, сотрудники будут искать работу.
Последствия увольнений для сотрудника
На сотрудников (или бывших работников в данной рассматриваемой ситуации) можно повлиять несколькими способами. Когда увольняют работника, его общее доверие к долгосрочной работе может снизиться, что снижает и ожидания при повторном найме. После того как работник выдерживает увольнение, последствия могут сказаться на будущей занятости и отношениях.
Увольнения на рабочем месте часто оставляют бывшего работника менее склонным доверять будущим работодателям, что может привести к поведенческим конфликтам среди коллег и руководства. Несмотря на то, что новые работодатели не несут ответственности за предыдущие обстоятельства, на работу могут повлиять предыдущие увольнения. Многие компании работают над тем, чтобы увольнения были минимально обременительными для работника. Время от времени работодатели могут увольнять несколько человек одновременно, чтобы смягчить воздействие.
Последствия увольнений в экономике
Поскольку причины сокращения численности работников связаны с финансами, то и влияют они в основном на экономику. Увольнения создают в целом более низкую гарантию занятости и повышают конкурентоспособность среди сотрудников. Увольнения, как правило, имеют два основных последствия для экономики и акционеров. То, как увольнения влияют на экономику, зависит от отрасли, которая увольняет, и размера увольнения. Если отрасль, в которой занято большинство регионов (например, грузовые перевозки на северо-востоке), страдает и вынуждена увольнять работников, в экономически богатой области будет массовая безработица. Это может иметь волновые эффекты по всей стране. Безработица - самое большое влияние на экономику, которое может быть вызвано увольнениями.
Увольнения за границей
Во франкоязычной Бельгии термин Procédure Renault стал синонимом сокращения численности или штата работников организации, ведущего к массовым увольнениям. Когда работника увольняют в Австралии, его работодатель должен выплачивать ему дополнительное пособие, которое также называется выходным.
Единственный случай, когда резервная выплата не требуется, - это случайный сотрудник, работающий на малый бизнес или проработавший менее 12 месяцев. Выплата компенсационного пособия для работников зависит от продолжительности работы сотрудника на работодателя, что исключает неоплачиваемый отпуск. Если работодатель не может позволить себе компенсацию за сокращения численности или штата работников организации, он должен заплатить своему работнику или помочь с поиском работы. Работодатель может подать заявку на уменьшение суммы денег, которую он должен заплатить работнику. Работодатель может сделать это, обратившись в Комиссию по добросовестному труду за сокращением резервной выплаты.
В Великобритании постоянное увольнение из-за исключения должности обычно называется избыточностью. В некоторых странах (например, в Бельгии, Нидерландах, Португалии, Испании, Италии, Франции и Германии) проводится различие между уходом из компании по собственной воле и увольнением. В первом случае человек не имеет права на пособие по безработице, но может получить единовременный платеж за уход из компании.
РИФ сокращает количество должностей, а не увольняет конкретных людей, и обычно сопровождается внутренней передислокацией.
Этапы сокращения рабочей силы
Процедура сокращения численности работников состоит в следующих этапах. Мы рассмотрим их ниже.
- Определите необходимость сокращения численности работников организации, исключения должности, финансируемой извне, или сокращения часов, после чего свяжитесь с отделом кадров.
- Разработайте меморандум с предложением о сокращении, в котором будут изложены основания для действия, обоснование каждого решения, перечислены подразделение и/или затронутые лица (включая счета и идентификационные номера сотрудников) и объяснено, как рабочая нагрузка будет распределяться после осуществления сокращения.
- Составьте меморандум совместно с отделом кадров до получения подписей.
- Отдел кадров и главный адвокат (если в нем есть необходимость) рассмотрят окончательный проект плана и уведомят департамент, как только план будет готов для окончательного утверждения в форме подписей администратора.
- Отдел, готовящий план, должен уведомить пострадавшего сотрудника (сотрудников) в письменном виде не менее чем за тридцать дней с утвержденной даты вступления в силу, указанной в бизнес-плане.
Восстановление силы
После процедуры сокращения численности штата работников нужно начинать восстановление. Восстановление силы происходит, когда позиция, которая была ликвидирована в результате снижения силы, восстанавливается в течение одного года с даты сокращения.
HR должен уведомить и отозвать любого сотрудника, попавшего под увольнение по сокращению численности штата работников, когда восстановление силы происходит в должности и отделе этого бывшего сотрудника. Уволенные работники имеют право на отзыв в течение одного года после увольнения. Если отзыв будет произведен в течение года, кампус или институт разработают график отзыва сотрудников. Отзыв будет в порядке, обратном увольнению; последние уволенные сотрудники будут отозваны первыми. Если в течение одного года после увольнения был отозван бывший сотрудник для прохождения этого процесса, дата его непрерывной службы будет восстановлена до даты, существовавшей на момент увольнения.
Если работник после получения уведомления о сокращении численности работников отклоняет предложение о повторном трудоустройстве на должность, которую он занимал во время увольнения, он или она теряет все права на восстановление. Бывшие работники, которые выбрали добровольное увольнение, не имеют прав на пособия.
