В действующем законодательстве предусмотрены случаи, когда иски по трудовым спорам рассматриваются в суде. Следует учитывать, что такого рода заявления могут подаваться в инстанции общей юрисдикции. Основания для направления исков установлены в ст. 391 ТК РФ. С комментариями к статье познакомимся далее.
Общие основания подачи заявления в суд
Как известно, наниматель вправе применить к сотруднику, допустившему нарушение законодательства или положений иных нормативны (локальных в том числе) актов, дисциплинарное взыскание. Одним из них является увольнение.
ТК содержит несколько статей, в которых предусмотрены основания для расторжения договора. Однако далеко не во всех случаях сотрудник согласен с действиями нанимателя. Закон предоставляет работнику право оспорить увольнение. ТК, в частности, закрепляет возможность обратиться в трудовую инспекцию. Однако, как показывает практика, в этом органе чаще всего рассматриваются коллективные споры. Что делать, если увольняют с работы без оснований? Обратиться в суд. Эта форма защиты как раз и предусмотрена в ст. 391 ТК РФ.
Основанием для обращения в инстанцию общей юрисдикции выступают случаи, когда:
- Работник, наниматель, профсоюз, защищающий интересы сотрудника, не согласны с постановлением комиссии по спорам.
- Сотрудник направляет заявление, минуя инспекцию по трудовым спорам.
- Заявление подает прокурор, если постановление комиссии противоречит трудовому законодательству и прочим актам, содержащим нормы, регламентирующие трудовые отношения.
Категории исков
Согласно 391 статье ТК, в судах рассматриваются непосредственно споры по заявлениям нанимателя о компенсации служащим причиненного им вреда, если иное не устанавливается законодательством.
Перечень причин, по которым в суд может обратиться служащий, несколько объемнее. В частности, в инстанциях рассматриваются споры о:
- Восстановлении на работе. При этом причина расторжения контракта значения не имеет.
- Изменении формулировки основания и даты увольнения.
- Переводе на другую работу.
- Оплате времени вынужденного прогула или разницы за период исполнения нижеоплачиваемой работы.
- Противоправном поведении прямого работодателя в процессе обработки и защиты персональных данных сотрудника.
Дополнительно
Гражданин может защитить себя, если его не берут на работу по неуважительным, по его мнению, причинам. В 391 статье Кодекса предусмотрены дополнительные права лиц, чьи интересы в трудовой сфере ущемлены.
Согласно норме, в суд могут обратиться лица, работающие у граждан, не имеющих статуса предпринимателя, а также числящиеся в штате религиозных организаций.
Ст. 391 ТК РФ допускает также рассмотрение индивидуальных споров по заявлениям граждан, полагающих, что они подвергались дискриминации.
Пояснения
Как выше говорилось, ст. 391 ТК РФ может применяться при подаче заявлений в инстанции общей юрисдикции. Это означает, что судья, приняв иск, должен определить, вытекает ли он из трудовых правоотношений. Напомним их признаки.
Трудовые правоотношения основываются на соглашении между нанимателем и сотрудником о:
- личном исполнении последим за установленную плату определенной задачи;
- подчинении работника правилам, установленным на предприятии;
- обеспечении нанимателем надлежащих условий труда, предусмотренных законодательством, локальными актами, договором, коллективным соглашением.
Кроме того, суд определяет подсудность данного дела.
Важный момент
В соответствии с ФЗ № 147, 6 пункт 1 части 23 статьи ГПК утратил силу. В соответствии с этим положением, ранее все споры, вытекавшие из трудовых правоотношений, рассматривались в мировом суде как в первой инстанции.
В настоящее время такие дела разбирает районный суд.
Индивидуально-трудовые споры: сроки
В 46 статье Конституции гарантировано право граждан на судебную защиту. В ТК, в свою очередь, не содержится оговорок об обязательности досудебного обращения в инспекцию по трудовым спорам.
Гражданин, полагающий, что его право нарушено, может выбрать способ защиты. В частности, он вправе сначала обратиться в комиссию по урегулированию споров. Исключение составляют те дела, которые разбираются непосредственно судом. Если же решение комиссии не будет удовлетворять гражданина, он может подать иск. Сделать это нужно не позднее 10 дней с даты вынесения решения.
Если комиссия в десятидневный срок не рассмотрела поданное заявление, заинтересованный субъект вправе перенести дело в суд.
Нюансы
Согласно ст. 391 ТК РФ, в суд могут обратиться не только наниматель и сотрудник, но и профсоюз и прокурор.
Обратимся к федеральному законодательству. Согласно 23 статье ФЗ № 10, если наниматель допустил нарушение законодательства о труде, профсоюз вправе по собственной инициативе или по просьбе членов профессионального союза либо работников обратиться с заявлением в структуры, рассматривающие трудовые споры.
Во 2 части 390 статья ТК предусматривается срок для обращения нанимателя или работника в суд в случае их несогласия с решением комиссии. Он составляет 10 дней. Для профсоюза и прокурора период не установлен. Представляется, что им также следует руководствоваться положениями 2 части 390 статьи ТК.
Подробнее о категориях дел
Кроме споров, прямо предусмотренных в 391 статье ТК, в суде могут рассматриваться дела по заявлениям лица:
- Получившего необоснованный отказ в трудоустройстве. Речь, в частности, о случаях, когда гражданина не берут на работу из-за возраста, цвета кожи, религиозных мировоззрений, пола, социального статуса и пр.
- Подвергшегося дискриминации в трудовой сфере. К примеру, женщину не допускают к руководящей должности. В таких случаях, кроме прочего, работник вправе потребовать компенсации морального и материального ущерба.
- Понесшего материальный ущерб в связи с неправомерными действиями нанимателя.
Работодатель вправе направить иск о:
- Взыскании заработка, излишне выплаченного сотруднику в связи с его противоправными действиями.
- Компенсации служащим вреда, нанесенного предприятию, сумма которого превышает его среднюю з/п.
- Взыскании невыплаченного долга с уволенного сотрудника, если он дал письменное обязательство погасить задолженность.
- Компенсации сотрудником вреда, причиненного организации, сумма которого больше его средней з/п, если месячный срок для утверждения руководителем распоряжения истек либо работник не желает возмещать вред добровольно.
Кроме того, наниматель может обжаловать предписание трудовой инспекции о восстановлении на работе ранее уволенного сотрудника.
Дискриминация
Она может иметь место и в рамках профессиональной деятельности гражданина, и когда субъекта незаконно уволили. Что делать в таких ситуациях, к кому обращаться? В таких случаях прямая дорога в суд. При этом следует помнить, что факт дискриминации необходимо доказать. Целесообразно взять копию распоряжения нанимателя. При необходимости работник вполне может взять дополнительные письменные объяснения руководителя.
Дискриминация может, к примеру, выражаться в том, что повышение окладов, тарифных ставок коснулось всех сотрудников, кроме лица, достигшего пенсионного возраста. Во второй ситуации наниматель, решивший сотрудника уволить по статье, предусматривающей возможность сокращения, не принял во внимание преимущественное право служащего остаться на своей должности. О нем говорится в 179 статье Кодекса.
Разумеется, далеко не все знают, что делать, если увольняют с работы без объяснения причин. В первую очередь нужно понять, что такие действия нанимателя неправомерны. Для начала можно проконсультироваться в комиссии по трудовым спорам. В таких делах нелишней будет и помощь квалифицированного юриста.
Главное - при обращении в суд иметь доказательства дискриминации. Можно дополнительно взять свидетельские показания с коллег.
Следует отметить, что уволенный сотрудник может предъявить к прямому работодателю несколько требований. При этом с частью из них он может обратиться в комиссию по спорам, с частью – прямо в суд.
Необходимо также учесть, что факт прекращения трудовых правоотношений не оказывает влияния на подведомственность требований.
Кроме того, если наниматель решает уволить по статье (вне зависимости по какой), необходимо проконтролировать правильность оформления документации, соблюдение нанимателем всех правил, установленных ТК.
Подсудность
Исковые требования работодателя к сотруднику направляются по месту проживания последнего. Работник подает заявление по мету нахождения предприятия.
Между тем законодательство предусматривает возможность сотрудника выбрать место рассмотрения дела в случаях, когда:
- Профессиональная деятельность истца осуществляется в филиале/представительстве организации. Требования к предприятию, вытекающие из деятельности обособленного подразделения, могут направляться в суд не только по адресу нахождения головной фирмы, но и ее подразделения.
- Иск связан с восстановлением трудовых прав, компенсацией убытков, понесенных работником в связи с незаконным его осуждением, привлечением к ответственности по УК, применением к нему мер пресечения (подписки о невыезде, заключения под стражу), административной санкции в виде ареста. Такие заявления могут направляться в инстанцию не только по месту нахождения организации, но и по месту проживания заявителя.
Данный перечень считается исчерпывающим.
Необоснованный отказ в приеме на предприятие
Пояснения по вопросам рассмотрения таких споров дал Пленум ВС в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г.
Суд, в частности, указывает, что при разбирательстве таких дел нужно принимать во внимание, что право на труд закреплено Конституцией. Граждане свободно могут распоряжаться своими знаниями, способностями, выбирать профессию, род занятий.
При заключении договора с работодателем соискатель имеет равные права с другими лицами. Никакой дискриминации не допускается при приеме граждан на работу. Запрещены любые ограничения (прямые или косвенные), установление для отдельных лиц преимуществ в зависимости от расы, пола, возраста, национальности, семейного, имущественного, социального статуса, места проживания и другими обстоятельствами, не связанными с профессиональными качествами лица.
Между тем при рассмотрении дел об отказах в приеме на работу для обеспечения оптимального согласования интересов нанимателя и субъектов, желающих заключить трудовое соглашение, нужно принимать во внимание, что, в соответствии с Конституцией и положениями 22 статьи ТК (2 абз. 1 части), работодатель кадровые решения принимает самостоятельно. Заключение контракта с соискателем не является обязанностью руководителя. Более того, в ТК отсутствуют предписания о том, что работодатель при появлении вакантных должностей обязан их незамедлительно заполнять.
При разбирательстве споров суд должен установить, предлагал ли руководитель вакансии, имеющиеся у него, посредством размещения объявлений в СМИ, уведомления службы занятости, оглашения в ходе выступления перед выпускниками образовательных учреждений и пр., проводил ли он переговоры с конкретным лицом (заявителем иска, в частности). В обязательном порядке определяются основания отказа в приеме на работу, проверяется их законность и обоснованность.
При этом суду нужно учитывать, что непринятие на работу по обстоятельствам, носящим явно дискриминационный характер, запрещен. Например, женщине не может быть отказано в связи с тем, что она беременна или имеет малолетних на иждивении.
В действующем законодательстве содержится примерный перечень оснований, по которым наниматель не может отказывать соискателю. В этой связи суд оценивает действия руководителя и решает вопрос о наличии в них признаков дискриминации в каждом случае индивидуально.
Если будет установлено, что отказ был связан с недостаточным уровнем профессиональной подготовки лица, отказ признается правомерным.
В указанном выше Постановлении ВС обращает внимание судов на то, что отказ в устройстве на работу лиц, проживающих в РФ, но не имеющих постоянной регистрации по адресу жительства/пребывания или местонахождения предприятия, является противоправным. Такие действия нанимателя нарушают права лиц на свободное передвижение по РФ и выбор места жительства, гарантированные Конституцией. Кроме того, такой отказ противоречит положениям 2 части 64 статьи ТК, которые не допускают ограничивать возможности либо устанавливать преимущества для отдельных лиц при поступлении на работу по данному основанию.
Особая категория споров
Нередко на практике возникают сложности при рассмотрении дел, вытекающих из правоотношений между акционером-гражданином и АО или иным участником общества/товарищества и этим обществом/товариществом. Такие споры также подведомственны инстанциям общей юрисдикции.
Вопрос об отнесении таких дел к категории трудовых споров решается на основании положений 381 статьи ТК. В соответствии с ней, индивидуальным спором следует считать неурегулированное разногласие между нанимателем и сотрудником по вопросам, связанным с применением трудовых норм, присутствующих в законодательстве и прочих правовых, в том числе локальных актах, коллективном соглашении, контракте, о котором заявлено в орган, уполномоченный его разрешить.
Правоотношения между единоличной исполнительной структурой общества (гендиректором, к примеру), членами коллегиальных структур с одной стороны и самими обществами с другой основываются на трудовых договорах, дела относятся к категории трудовых споров, если связаны с признанием недействительности решений, вынесенных указанными исполнительными органами о:
- досрочном прекращении полномочий;
- восстановлении в должностях;
- оплате вынужденных прогулов.
Срок рассмотрения гражданских дел по общим правилам составляет не больше двух месяцев с даты поступления иска в суд. Дела, касающиеся восстановления на работе изучаются и разрешаются в течение месяца.
Если в рамках одного спора по одной части требований решение должно быть вынесено не позднее двух, а по другой – одного месяца, дело подлежит рассмотрению до истечения двух месяцев с даты поступления иска в судебную инстанцию. Т. е. действует общий срок, предусмотренный законодательством для разбирательства.
