Законы меняются каждый день. Особенно это стало заметно по сравнительно новому Трудовому Кодексу РФ. Если раньше уволить сотрудника было тяжело, но возможно, то теперь судебная практика показывает, что дела по нарушенным правам сотрудников в связи с их незаконным увольнением заканчиваются в 90% случаев в пользу сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как управленческое решение стало пугать не столько работников, сколько самих работодателей.
Такой высокий процент вполне объясним. Во-первых, и, к сожалению, большинство работодателей и их подчиненные в отделе кадров при увольнении сотрудника допускают массу ошибок, не соблюдают единственно возможный порядок увольнения по Трудовому Кодексу.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только после неоднократных (как минимум 2) дисциплинарных нарушений. За каждое нарушение должен быть вынесен выговор (документально подтвердить факт нарушения, дать под роспись сотруднику, ознакомить).
Или увольнение в связи с несоответствием должности. Для этого необходимо проведение аттестации работника, которая покажет его недостаточный уровень квалификации. Это главное, что следует знать работодателям, но есть ещё масса деталей… В Трудовом Кодексе 81 статья «описывает» все возможные причины для прекращения договора с сотрудником по инициативе руководства.
Во-вторых, доказывать, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя произошло на основании веских причин и с соблюдением закона – это бремя в суде лежит на работодателе. Большинство причин для увольнения звучат недостаточно веско (в официальных бумагах сложно выразить красочно всю безалаберность работника), поэтому и доказать обоснованность увольнения практически невозможно (даже при соблюдении всех требований к порядку увольнения по законе).
Обиженные бывшие работники стали смелее: раньше большинство боялись защищать свои права. Да что там, просто-напросто не знали про них, а теперь практически каждый уволенный сразу обращается в суд, даже если прекрасно знает, что идеальным работником его не назовёшь.
В сложившейся ситуации довольно сложно стало избавиться от работников, откровенно неподходящих на занимаемую ими должность, таких, например, кто нарушает трудовую дисциплину в компании, где она очень важна, или за которыми приходиться переделывать всё самому. Бывает, что в одном человеке сочетается оба этих, неприемлемых для хорошего сотрудника, качества.
Какой законный выход нашли работодатели, чтобы не попадать впредь в такую ситуацию?Приём на работу нового сотрудника с испытательным сроком не подходит, можно уволить в любой момент, пока срок испытания не истёк. Расторжение трудового договора на испытательном сроке также требует учёта множества нюансов, соблюдения норм закона. Например, прежде чем уволить сотрудника, его нужно поставить в известность за три дня до расторжения договора. Необходимо чётко сформулировать в приказе причины увольнения, почему сотрудник не прошёл испытание. Иначе опять – судебное разбирательство, компенсация вреда, восстановление нерадивого сотрудника в должности…
Есть и другой вариант - срочный трудовой договор, правда, он подходит не для всех должностей (только с недолгосрочным характером предстоящих работ). Расторжение договора по инициативе работодателя в этом случае и не нужно. Трудовой договор считается расторгнутым по истечении срока, на который он заключен, небольшого срока, который устраивает и работодателя (успевает оценить работника на соответствие должности), и сотрудника по некоторым причинам (нужна временная работа). По желанию сторон после расторжения срочного договора можно заключить обычный трудовой договор и уже спокойно работать с подходящим вам сотрудником, не строя планы на его увольнение.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, несмотря на все сложности, всё же вполне осуществимая мера, только нужно провести увольнение в соответствие с законом и быть готовым доказать свою правоту в суде.
