Мотивационная теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом, описывает, как мотивация сотрудников зависит от их представлений о возможности достичь желаемых результатов и получить ожидаемое вознаграждение.
Основные положения теории Врума
Теория Врума базируется на трех ключевых компонентах:
- Ожидание того, что приложенные усилия приведут к желаемым результатам работы.
- Ожидание того, что достигнутые результаты работы обеспечат получение желаемого вознаграждения.
- Привлекательность (валентность) самого вознаграждения для конкретного сотрудника.
Согласно автору теории ожидания Виктору Вруму, чем выше все три составляющие, тем выше мотивация сотрудника. Если хотя бы один из компонентов равен нулю, мотивация также будет отсутствовать.
Теория Виктора Врума на практике
Рассмотрим применение теории Врума на практическом примере.
Представим сотрудника компании, который хорошо справляется со своими обязанностями и рассчитывает на повышение зарплаты. Его мотивация будет высокой, если:
- Он уверен, что дополнительные усилия помогут ему улучшить результаты работы.
- Он верит, что улучшенные результаты действительно приведут к повышению зарплаты.
- Повышенная зарплата имеет для него большую ценность и является желаемым вознаграждением.
Если хотя бы одно из этих условий не выполнено, мотивация сотрудника будет снижена или вовсе отсутствовать. Например, если повышение зарплаты не зависит от результатов труда, ожидание вознаграждения будет низким.
Достоинства и недостатки
Теория Врума позволяет объяснить мотивацию сотрудников с учетом их индивидуального восприятия ситуации. Однако на практике сложно учесть субъективную ценность вознаграждения для каждого работника.
| Достоинства | Недостатки |
| Учитывает личное восприятие сотрудников | Сложно оценить субъективную ценность вознаграждений |
| Объясняет влияние ожиданий на мотивацию | Не учитывает иррациональные и импульсивные решения |
Таким образом, теория ожиданий Врума дает концептуальное объяснение мотивации, но не лишена недостатков при практическом применении.
Индивидуальный подход на основе теории ожиданий
Чтобы повысить мотивацию с учетом индивидуальных особенностей сотрудников, компании могут использовать опросы и анкетирование. Это позволит выявить, какие именно результаты работы и вознаграждения представляют наибольшую ценность для каждого конкретного специалиста.
Методы оценки ожиданий и потребностей:
- Анонимные опросы сотрудников о предпочтительных вознаграждениях.
- Личные беседы с целью уточнения индивидуальных потребностей.
- Анализ текущей мотивации и вовлеченности персонала.
Вариативность вознаграждений
Для учета различных потребностей целесообразно предлагать сотрудникам выбор из нескольких видов поощрений:
- Повышение заработной платы.
- Дополнительные выходные дни.
- Оплата обучения и повышения квалификации.
- Гибкий график работы и удаленная занятость.
Постановка целей на основе теории Врума
Чтобы сотрудники четко понимали связь между результатами труда и вознаграждением, цели должны быть конкретными и достижимыми. Например, для менеджеров по продажам это может быть:
- Увеличение объемов реализации на 10% в течение квартала.
- Привлечение 5 новых корпоративных клиентов.
- Повышение лояльности постоянных заказчиков на 15%.
Персонализация KPI и оценочных показателей
Помимо общих KPI для всех сотрудников, целесообразно разработать индивидуальные показатели результативности с учетом специфики должностных обязанностей и зоны ответственности каждого работника.
Примеры персональных KPI:
- Для бухгалтера - своевременность и качество составления отчетности.
- Для менеджера по закупкам - экономия бюджета и снижение затрат на сырье и материалы.
- Для руководителя отдела продаж - рентабельность и объем реализации вверенного направления.
Материальная и нематериальная мотивация
Помимо материальных стимулов в виде премий и повышения оклада, важно использовать нематериальные способы повышения мотивации на основе теории ожиданий.
Примеры нематериальной мотивации:
- Похвала и публичное признание заслуг сотрудника.
- Предоставление большей самостоятельности и полномочий.
- Возможности обучения и повышения квалификации.
- Гибкий график работы и дистанционная занятость.
- Комфортные условия труда.
Эффективность нематериальной мотивации
Согласно исследованиям, нематериальная мотивация способна повысить эффективность сотрудников на 30-70%. При этом затраты компании на такие меры невелики.
Автоматизация системы мотивации персонала
Для повышения прозрачности связи результатов и вознаграждений, процесс можно автоматизировать с помощью специальных информационных систем.
Возможности таких систем:
- Расчет KPI и оценка результативности в режиме реального времени.
- Автоматическое начисление премий, бонусов, баллов при достижении целей.
- Аналитика, позволяющая корректировать KPI и стимулы.
Риски неправильного применения теории ожиданий
Некорректная реализация подхода Врума может привести к нежелательным последствиям.
Возможные негативные эффекты:
- Чрезмерная ориентация сотрудников на вознаграждение в ущерб качеству работы.
- Нечеткие или завышенные KPI, не подкрепленные ресурсами.
- Демотивация из-за недостижимости или несправедливости целей и вознаграждений.
Контроль и мониторинг системы мотивации
Чтобы система мотивации работала эффективно, необходим регулярный контроль и анализ ее функционирования.
Показатели для отслеживания:
- Динамика производительности труда после внедрения системы.
- Уровень удовлетворенности сотрудников вознаграждениями.
- Количество жалоб и конфликтов, связанных с мотивацией.
- Текучесть кадров.
Способы получения обратной связи:
- Опросы и анкетирование персонала.
- Анализ отчетов и показателей в информационных системах.
- Личные беседы с сотрудниками.
Совершенствование с учетом обратной связи
По результатам мониторинга и обратной связи от сотрудников, система должна совершенствоваться.
Возможные улучшения:
- Корректировка KPI и целевых показателей.
- Изменение видов и размеров вознаграждений.
- Оптимизация процедур оценки результативности.
Регулярная подстройка системы мотивации под нужды сотрудников и бизнеса компании крайне важна для поддержания ее эффективности.
Интеграция системы мотивации с корпоративной культурой
Для повышения эффективности система мотивации должна соответствовать ценностям и традициям компании.
Ценностно-ориентированные KPI
Показатели результативности можно увязать с корпоративными ценностями, например:
- Для компании, ориентированной на качество - доля рекламаций или повторных обращений.
- Для компании, ориентированной на инновации - количество внедренных рационализаторских предложений.
Традиции поощрения сотрудников
Система вознаграждений может опираться на корпоративные традиции, к примеру:
- Торжественный праздничный ужин для лучших сотрудников.
- Награждение почетными грамотами и званиями.
Руководители играют ключевую роль в мотивации подчиненных на основе теории Врума.
